La retención y la gestión del talento en la nueva era de pospandemia

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Por Pablo Lobato – CEO de SmartMind

Cuando esta increíble situación del Covid-19 termine, es muy probable que toda actividad que pueda ser digital será siendo digital y, en ese sentido, quienes tienen la responsabilidad de gestionar y atraer talento a las organizaciones deben entender, cuanto antes, la complejidad del escenario en el que a partir de ahora se va a desarrollar su trabajo.

Vivimos además en la gran contradicción de tener unos porcentajes de desempleo enormes, cuando existen infinidad de ofertas de trabajo que no se cubren por falta de profesionales capacitados.

Esto confirma que en la economía actual, el talento no solo es fundamental sino escaso, por lo que su atracción y retención se convierten en la prioridad absoluta para todas las compañías. Además es el factor clave para avanzar en un mundo enormemente digitalizado y para conseguir que las empresas sigan siendo innovadoras y competitivas, en sus respectivos mercados.

la gestión del talento en la postpandemia

En los últimos meses se ha dado paso a un fenómeno extraordinario de deslocalización del talento, en el que muchos profesionales han ido trasladando su residencia, a lugares donde creían que iban a vivir mejor. Esta es una tendencia que avanza imparable y en este sentido España tiene un potencial enorme para atraer a esos perfiles, por lo que las distintas Administraciones deberían centrar sus esfuerzos en facilitar su llegada.

Esta ultra deslocalización vinculada al crecimiento del trabajo remoto, tiene como consecuencia que los procesos de atracción del talento sean cada día más complejos. Es un hecho que la mayoría de las empresas no puedan competir con el prestigio y los salarios de las grandes compañías, en un mercado de talento que se está haciendo global.

El problema es realmente profundo y se va ha hacer más evidente en los próximos meses, afectando especialmente a países como España, en el que un ecosistema de micro pymes difícilmente va a conseguir retener a su talento y competir con las ofertas de grandes compañías internacionales, donde además cada vez se suma más y más talento de primer nivel, en un entorno atractivo de gran diversidad.

Impulsar la formación de nuestros profesionales, la unidad real de mercado, empresas de mayor tamaño y más productivas o medidas que favorezcan la atracción de talento internacional a nuestro país, son necesidades que difícilmente se van a convertir en realidad, básicamente por que las iniciativas y los presupuestos casi nunca tienen un enfoque estratégico, sino más bien táctico y electoral.

7 puntos clave en la estrategia para la gestión del talento

Es evidente que nos ha tocado vivir el momento de mayor transformación de los modelos de trabajo y los entornos empresariales, por lo que nuestra estrategia de Talento debe tener en cuenta una serie de cuestiones fundamentales que son, principalmente:

Proyecto e innovación. Los profesionales de hoy buscan iniciativas atractivas con proyectos transformadores y ambiciosos. Se debe exponer, especialmente bien, la experiencia y la visión de las compañías en las que ha estado desarrollando su desempeño.

La cultura es sin duda la esencia de las compañías. El profesional de hoy busca empresas con las que se sienta identificado y en las que exista un cultura bien definida, que defienda la innovación y la fidelización de los empleados.

Los profesionales de hoy buscan iniciativas atractivas con proyectos transformadores y ambiciosos

El entorno de trabajo. El trabajo remoto puede haber convertido al entorno laboral en un factor de menor consideración, pero no es así; pues cuidar del espacio físico sigue siendo importante para cuando el talento se reúna y trabaje.

Los equipos de los que van a formar parte. Es bastante evidente que el talento atrae a más talento.

Aprendizaje y conocimiento. El nuevo talento valora como fundamental, la posibilidad de aprender cosas interesantes en su nuevo empleo, que impulsen su desarrollo profesional.

Carrera y salario. Las personas buscan proyectos con proyección y buenos salarios. Para poder competir sería importante favorecer formatos de participación, que actualmente están deficientemente regulados en nuestro país.

Establecer expectativas claras, no debemos hacer perder el tiempo a nadie. Una contratación errónea es un proceso en el que todos perdemos. Debemos ser precisos y transparentes con el talento.

Se aproxima un periodo de gran complejidad, tenemos que prepararnos para competir, y lo primero es ofrecer buenos argumentos y proyectos atractivos, porque el talento digital no conecta con aquello que no le interesa. Y no le interesa, lo que no habla su lenguaje, ni cumple con sus expectativas. La situación recientemente vivida ha demostrado que el trabajo remoto es una realidad, con difícil vuelta atrás, porque los aspectos beneficiosos tienen mucho más peso que los negativos. De cualquier forma, en la mayoría de los casos, finalmente se impondrá una solución híbrida.

 

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