Por Patricia Santoni, directora general de Cegid Meta4 Iberia
Analizando todo lo ocurrido en el último año y medio, si nos paramos a reflexionar, seguramente nos surjan las siguientes preguntas ¿Cómo podemos conseguir mantener el rumbo de nuestras organizaciones a pesar de las turbulencias que estamos atravesando? ¿Cómo vamos a ser capaces de planificar una estrategia de RR.HH. que nos permita estar preparados ante un futuro incierto?
¿La respuesta bajo nuestro punto de vista? No existe una fórmula mágica, pero sin duda, el diseño de una estrategia de RR.HH. y su alineación con la misión, la visión y los objetivos de la organización, puede resultar una herramienta clave al alcance de nuestras manos que nos ayude a conseguirlo.
Y como cualquier otra estrategia que tenga un impacto directo en los resultados de la empresa, la estrategia de RR.HH. debe ayudar a sus organizaciones a lograr un mayor arraigo con su razón de ser («misión»), al mismo tiempo, obrar por avanzar hacia una situación futura deseada («visión») y para conseguirlo, es preciso que todos sus sistemas, procesos y personas vayan al unísono («objetivos»).
Todos estos aspectos pueden parecer obvios, sin embargo, hoy en día, el establecimiento de una estrategia de RR.HH. no es una tarea fácil. Se precisa colaboración, comunicación, información procesable y previsión, entre otras muchas cuestiones.
Al fin y al cabo, los Recursos Humanos no son una responsabilidad exclusiva de esta área ya que las personas son la esencia y principal motor de las organizaciones.
Diseñando una estrategia de RR.HH.
Bajo nuestra experiencia como especialistas en Recursos Humanos para diseñar una hoja de ruta sólida que permita a RR.HH. alinear su estrategia y contribuir a generar ventajas competitivas para sus organizaciones, resulta conveniente tener en cuenta cuatro aspectos fundamentales:
- En primer lugar, la cultura corporativa constituye un aspecto fundamental para cualquier estrategia de RR.HH. al tener un impacto directo en el compromiso de los empleados. Este compromiso acaba influyendo de forma directa en la retención del talento, y también en la productividad de la organización, puesto que los profesionales satisfechos son mucho más productivos. Así mismo, la existencia de una cultura corporativa sólida y positiva se ha convertido hoy en día en un requisito fundamental para la mayoría de los candidatos que buscan un empleo.
- Por otro lado, la definición de la estructura organizativa también es un aspecto con una incidencia directa en la capacidad de la empresa para lograr los objetivos de negocio. Por lo tanto, es importante que los líderes empresariales y de RR.HH. conozcan las características, ventajas y limitaciones de las distintas estructuras organizativas de cara a garantizar la mejor alineación posible. Todos sabemos cómo identificar las estructuras organizativas más tradicionales: jerarquías formales en las que los empleados están agrupados por funciones (p. ej., finanzas, operaciones, etc.), regiones o líneas de productos. Sin embargo, en los últimos tiempos las estructuras más modernas han incorporado una mayor flexibilidad, abarcan diversos departamentos y funciones y se caracterizan por un enfoque ágil para hacer frente a los entornos empresariales cambiantes. Tal y como señala McKinsey & Company «los modelos emergentes son creativos, adaptables y fuertes… las jerarquías se convierten en redes de equipos». Según esta consultora, los RR. HH. deberían desempeñar un papel de liderazgo en el proceso de transformación de la organización de una jerarquía tradicional a un modelo de «aprovisionamiento» que suministre talento y recursos a una serie de pequeños equipos capacitados, ayudándolos a cumplir sus objetivos y ejerciendo de guía común.
- En tercer lugar, resulta muy beneficioso analizar las diferentes etapas del viaje del empleado y detectar qué aspectos podrían precisar mejoras. Desde la primera fase de contacto del candidato con la organización donde la marca como empleador resulta clave para conseguir atraer al mejor talento; pasando por la generación de una experiencia del candidato positiva, entendida como los sentimientos que éste experimenta en los procesos de selección, formación, entrevista y contratación; el “Onboarding” o incorporación del profesional a la organización; la gestión del rendimiento donde se avalúa el rendimiento del profesional y su contribución global a la empresa; la gestión del compromiso del empleado con su entorno laboral y el efecto que dicho vínculo ejerce en su bienestar y productividad; llegando a la fase final de la salida del empleado, un momento crucial para incidir en sus últimas impresiones y en la imagen que transmitirá de la empresa al exterior.
- Por último, la implantación de la tecnología, para mejorar los resultados, tanto de la organización como de sus profesionales, es un aspecto crucial para alcanzar los objetivos de una estrategia de RR. HH. siendo la productividad y la eficiencia los dos principales focos en los que se debe prestar atención. En este sentido las soluciones Cloud se han convertido en el mejor aliado para que RR.HH. pueda dar respuesta a todos los nuevos retos del contexto actual.
Como ha quedado patente el establecimiento de una estrategia sólida de RR.HH., puede contribuir a convertir esta función en ese catalizador tan necesario que ayude a sus organizaciones a desarrollar con éxito sus objetivos empresariales, coordinando eficazmente todos sus recursos en torno a una visión de futuro compartida.
