Definitivamente, la carrera global por el talento ha entrado en una nueva fase. Durante años, las empresas confiaron en los salarios elevados y los incentivos económicos para atraer a los perfiles más demandados. Pero hoy la situación es diferente y la querencia por trabajar en una compañía u otra pasa por otros factores o, mejor dicho, se le añaden otras variables. Hoy, la flexibilidad se ha convertido en uno de los aspectos más decisivos para captar y retener a los profesionales que liderarán la economía digital.
Esto es especialmente claro en profesionales del sector tecnológica, sobre los cuales se ha basado un estudio elaborado por International Workplace Group (IWG), la plataforma global de espacios de trabajo flexible propietaria de marcas como Spaces y Regus.
La investigación sitúa el trabajo híbrido y flexible como la herramienta más eficaz para atraer talento tecnológico, incluso por delante de la remuneración económica. Estas nuevas prioridades han llegado a los responsables de las empresas, dado que el 72% de los directivos considera que ofrecer modelos híbridos es clave para captar profesionales especializados, una percepción aún más fuerte entre líderes jóvenes de la Generación Z y millennials. Para estas generaciones, la flexibilidad no es un beneficio adicional, sino una expectativa básica.
Trabajo híbrido como factor para atraer talento tecnológico
Así las cosas, el trabajo híbrido ya es la estrategia más utilizada por las empresas para atraer talento tecnológico, superando incluso a las políticas salariales competitivas. Más de tres cuartas partes de los responsables empresariales creen que las organizaciones flexibles cuentan con una ventaja clara frente a aquellas que mantienen modelos rígidos y presenciales. Las nuevas generaciones no es que vengan pisando fuerte, sino que vienen a cambiar las clásicas fórmulas de trabajo, ya que priorizan la conciliación y la autonomía. Concretamente, entre los trabajadores tecnológicos menores de 30 años, el equilibrio entre vida personal y laboral se sitúa por encima del salario como principal elemento de valoración de una empresa.
Las compañías empiezan a asumir que el dinero, por sí solo, ya no garantiza fidelidad. Más de dos tercios de los directivos reconocen que ofrecer sueldos competitivos no basta para evitar la fuga de talento tecnológico. La experiencia laboral, la flexibilidad y las oportunidades de desarrollo pesan cada vez más en la decisión de permanecer o cambiar de organización.
Mark Dixon, fundador y consejero delegado de IWG, indica que las empresas que no integren la flexibilidad en su cultura corren el riesgo de quedarse atrás en la carrera por el talento tecnológico.
Capacidades frente a títulos
En lo concerniente a los méritos, también hay un cambio de mentalidades. El 83% de los líderes empresariales considera que las competencias tecnológicas avanzadas —especialmente en inteligencia artificial, análisis de datos y programación— son ya esenciales para acceder a puestos directivos. La experiencia o los títulos académicos tradicionales siguen teniendo peso, pero las capacidades tecnológicas avanzadas ganan protagonismo a gran velocidad. De hecho, uno de cada cinco directivos afirma valorar más este tipo de competencias que la formación universitaria reglada.
La consecuencia inmediata es una competencia creciente por los perfiles especializados. Dos de cada tres directivos reconocen que atraer y retener profesionales tecnológicos es hoy más difícil que nunca, mientras que la mitad admite que existe una escasez clara de candidatos con las capacidades adecuadas.
Persisten los problemas para encontrar talento tecnológico
Con estas nuevas reglas de juego, los problemas para encontrar perfiles especializados en el sector tecnológico siguen estando presentes en los negocios. Según datos del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), más del 60% de las empresas tiene dificultades para cubrir vacantes relacionadas con talento digital.
Ámbitos como la inteligencia artificial, el análisis de datos o la ciberseguridad concentran una demanda creciente de profesionales, mientras las compañías buscan también competencias complementarias como el dominio del inglés o el uso avanzado de herramientas digitales colaborativas.
En paralelo, la inteligencia artificial está acelerando las carreras profesionales de quienes dominan estas herramientas. Los empleados con conocimientos avanzados en IA pueden automatizar tareas repetitivas, mejorar la toma de decisiones y adquirir nuevas capacidades a mayor velocidad. El impacto recuerda, según el estudio de IWG, a la denominada Ley de Moore formulada por Gordon Moore, que describía cómo la potencia de cálculo se duplicaba aproximadamente cada dos años.
Así como la evolución tecnológica multiplicó la capacidad de los ordenadores, la inteligencia artificial está ampliando ahora las capacidades humanas. Esto permite a los profesionales asumir tareas de mayor valor y acelerar su progresión dentro de las organizaciones.
El efecto ya se percibe en los equipos directivos. El 59% de las empresas asegura que busca incorporar más perfiles tecnológicos y especializados en inteligencia artificial a posiciones de liderazgo. Incluso se están alterando las trayectorias tradicionales de promoción: casi una cuarta parte de las organizaciones afirma que está nombrando líderes tecnológicos menores de 30 años antes de lo habitual.
