El liderazgo empresarial en España se encuentra en un momento de cambio. Hace unos años, las empresas buscaban una serie de características en un CEO, pero hoy ese perfil a cambiado. El líder actual ya no es un mero gestor con fuertes dotes financieras, sino que es una especia de arquitecto que diseña el futuro de una organización.
Los motivos de esta reconversión son varios, pero los más importantes se explican desde la aceleración tecnológica, la volatilidad económica, la incertidumbre geopolítica y un inminente relevo generacional, pues la edad no perdona estos relevantes roles profesionales.
Brechas en el liderazgo empresarial
Todo este contexto ha dejado una situación difícil para los negocios y, especialmente, para los departamentos de recursos humanos y entidades de selección de talento directivo. Y es que hay brechas en el liderazgo empresarial, según ha observado Hays. No se encuentra el talento que se necesita entre el que hay disponible. Esta escasez de talento vista en otros puestos también se palpa ahora en la búsqueda de un CEO y también en posiciones sénior.
Los datos que ha recopilado Hays avalan esta conclusión. El 82% de las empresas españolas reconoce tener dificultades para cubrir posiciones sénior, mientras que el 63% de los propios CEOs considera la falta de liderazgo adecuado como un riesgo estratégico para la organización. Además, el 40% de los procesos de búsqueda ejecutiva no llega a cerrarse y uno de cada cuatro puestos de alta dirección permanece vacante durante más de seis meses. A la luz de estos indicadores, el desajuste entre oferta y demanda es más que evidente.
Del CEO tradicional al CEO transversal
Del CEO tradicional al CEO transversalDurante décadas, el CEO tradicional fue, ante todo, un gestor financiero. Su éxito se medía por la eficiencia operativa, el control de costes y la consecución de resultados económicos. Sin embargo, ese modelo ha quedado obsoleto. Hoy, el máximo ejecutivo debe moverse con solvencia en terrenos tan diversos como la geopolítica, la regulación internacional, la sostenibilidad, la transformación digital, la gestión del talento en entornos híbridos o la gobernanza ética.
“Muchos líderes siguen anclados en modelos tradicionales. Son sólidos en gestión financiera, pero presentan déficits en competencias digitales, ESG o gestión del cambio”, explica Beatriz Calvo, Head of Executive Search & Advisory de Hays España. “Hoy, lo que diferencia a un CEO no es solo su conocimiento técnico, sino su capacidad para interpretar un entorno complejo, gestionar la incertidumbre y liderar con una visión clara y coherente”.
Qué buscan las empresas en un CEO
Este nuevo escenario está obligando a las compañías a replantear en profundidad sus procesos de selección de alta dirección. La elección de un CEO ya no se limita a evaluar la trayectoria profesional o los resultados obtenidos en etapas anteriores. Ahora se analizan competencias más amplias: liderazgo transformacional, pensamiento estratégico, inteligencia emocional, visión global y capacidad para generar impacto sostenible a largo plazo.
Desde Hays subrayan la necesidad de redefinir los perfiles de puesto, incorporando habilidades digitales, sensibilidad humanista y criterios ESG; aplicar evaluaciones de liderazgo integral que midan la capacidad real de transformación; ampliar las fuentes de talento más allá de los circuitos tradicionales, y utilizar métricas de éxito que no se limiten a indicadores financieros. La experiencia internacional se ha convertido, además, en un elemento clave: más del 70% de los CEOs europeos cuenta con trayectoria global, un factor cada vez más valorado en un mercado interconectado.
El factor edad, a tener en cuenta…
A esta complejidad se suma el reto del relevo generacional. En España, la edad media de los ejecutivos se sitúa entre los 49 y los 50 años, pero en sectores tradicionales la cúpula directiva supera con frecuencia los 60. Al mismo tiempo, la presencia femenina en los máximos cargos sigue siendo reducida: menos del 20% de los puestos de CEO están ocupados por mujeres. “Planificar el relevo generacional no es opcional. No hacerlo frena la evolución del talento interno y bloquea la transformación cultural”, advierte Beatriz Calvo. “La diversidad generacional y de género es clave para que las organizaciones sigan siendo competitivas”.
Mirando al futuro, Hays anticipa que el CEO de los próximos cinco años será un líder global, integrador y profundamente transformador. Un perfil capaz de incorporar la inteligencia artificial de forma estratégica y ética, gestionar organizaciones cada vez más descentralizadas, anticipar riesgos emergentes —especialmente en ciberseguridad y sostenibilidad— y liderar desde la combinación de propósito, tecnología y humanidad.
En cuanto a la demanda sectorial, las búsquedas de ejecutivos en 2025 se concentran en ámbitos como energías renovables, industria, banca y seguros, tecnología, life sciences, legal y construcción. De cara a 2026, se prevé un crecimiento especialmente acelerado en inteligencia artificial y tecnologías avanzadas, energías limpias, ingeniería especializada y ciencias de la vida, sectores que requerirán líderes capaces de combinar innovación, regulación y visión a largo plazo.
