Adecco Group Institute ha vuelto a pasar examen sobre cuestiones de igualdad y diversidad en las empresas españolas, poniendo el acento sobre el género y la edad en los entornos profesionales. Se trata del VI Observatorio que ha llevado a cabo Adecco sobre este tema y como conclusión general se puede decir que las empresas españolas avanzan, pero de forma desigual. Es decir, luces y sombras en un asunto considerado como palanca competitiva y moral en las compañías.
Y es que en el nuevo paradigma, un entorno laboral más igualitario, inclusivo y sostenible se ha convertido en un factor diferencial que impacta directamente en la reputación, productividad y atracción de talento.
“La empresa igualitaria es el nuevo modelo de sostenibilidad”, sostiene Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco. “Las organizaciones que abordan la igualdad desde una perspectiva estratégica reportan mejores resultados en clima laboral, reputación corporativa y compromiso interno”, añade.
Liderazgo femenino: avances que no borran la brecha
Uno de los focos del observatorio es el liderazgo femenino. Aunque se observan mejoras en la presencia de mujeres en comités de dirección —el 16% de las empresas cuenta con más de un 50% de representación femenina—, aún la mitad de las compañías tiene menos del 25% de mujeres en esos órganos clave. Es decir, la brecha persiste y la paridad está lejos de ser la norma.
Además, la distribución de funciones dentro de la alta dirección revela desequilibrios estructurales: mientras que el 27% de las mujeres en comités directivos ocupan cargos en Recursos Humanos, solo el 4% está al frente de áreas de Tecnología o innovación digital, sectores decisivos en el crecimiento futuro de las organizaciones. El reto no es solo cuantitativo, sino cualitativo: más mujeres en la cima, pero también en puestos estratégicos.
En los mandos intermedios, la tendencia es más positiva. El 37% de las empresas declara que las mujeres ocupan entre el 25% y el 49% de estos puestos. Pero en sectores STEM —clave para la competitividad futura— el 55% de las empresas apenas cuenta con mujeres en menos del 25% de los perfiles técnicos.
Planes de igualdad: una obligación legal con margen de mejora
Planes de igualdad: una obligación legal con margen de mejoraEl 79% de las compañías encuestadas afirma contar con un plan de igualdad. Una cifra elevada, pero que supone un ligero descenso respecto al año anterior. Si se incluyen las empresas en proceso de negociación o diagnóstico, la cifra asciende al 84%, aunque también en retroceso. Es decir, hay compromiso, pero no consolidación.
A pesar de los esfuerzos, muchas políticas siguen ancladas en lo genérico. El estudio alerta de una disminución en la profundidad de las medidas dirigidas al colectivo LGTBI: el 32% de las empresas incluye solo cláusulas amplias y poco específicas en sus planes. La diversidad, para ser efectiva, debe ir más allá del género y abordar otras dimensiones como la edad, la orientación sexual o el origen étnico.
Corresponsabilidad: el reto cultural de la igualdad real
Corresponsabilidad: el reto cultural de la igualdad realLa conciliación sigue siendo un desafío estructural. El 79% de las empresas señala que menos del 5% de los hombres solicitan reducciones de jornada. Aunque esta cifra mejora respecto a ediciones anteriores, revela que la corresponsabilidad en el cuidado familiar aún recae mayoritariamente sobre las mujeres.
El 41% de las compañías considera que las tareas domésticas se reparten por igual entre hombres y mujeres, pero un 26% aún percibe que son las mujeres quienes asumen más del 60% de esa carga. La brecha no es solo laboral, también cultural, y su impacto se traduce en techos de cristal difíciles de romper.
Carencias en las políticas sobre el talento senior
Uno de los datos más reveladores del informe se refiere a la gestión del talento senior. Aunque el 65% de las empresas declara contratar indistintamente a personas mayores o menores de 50 años, solo el 4% cuenta con políticas específicas para este colectivo. Y el 80% considera que estas medidas no son necesarias.
Esto contrasta con la percepción positiva sobre su valor: el 20% de las empresas reconoce que los profesionales senior aportan un conocimiento clave del negocio. Sin embargo, solo el 29% considera implementar medidas de salud y bienestar para adaptar los entornos de trabajo a estos perfiles, y apenas un 9% optaría por incentivar económicamente su permanencia.
El informe también recoge la disposición de las empresas a crear puestos intergeneracionales: un 53% estaría dispuesto a implementar fórmulas colaborativas que faciliten el traspaso de conocimiento entre generaciones. Una estrategia que podría ser clave en un país donde el envejecimiento de la población ya está reconfigurando la pirámide laboral.
Alargar el trabajo tras la edad de jubilación: ¿una opción o una carga?
Alargar el trabajo tras la edad de jubilación: ¿una opción o una carga?La prolongación de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación sigue generando debate. El 51% de las empresas lo ve como una oportunidad para retener talento y contribuir a la sostenibilidad del sistema. Pero un 42% no encuentra beneficios reales en mantener en activo a estos trabajadores.
El principal obstáculo identificado no es técnico, sino cultural y económico: el 22% de las compañías considera que los empleados mayores suponen un mayor coste agregado, y otro 22% percibe una menor motivación entre ellos. Una visión reduccionista que puede estar lastrando el potencial de estos profesionales.
