Durante años, el trastorno del burnout ha sido sinónimo de colapso en el trabajo debido a jornadas interminables, estrés acumulado, síntomas físicos y ausencias prolongadas. Este tipo de problemas son causa de muchas bajas en las empresas. En multitud de casos, los responsables de RRHH solo perciben el burnout cuando ya es demasiado tarde para actuar. Más difícil lo están teniendo con una variante de este fenómeno como es el llamado el burnout silencioso.
En qué consiste el burnout silencioso
En el marco del Día Mundial de la Salud Mental, que se celebra hoy, distintos expertos se hacen eco de este neo trastorno, consistente en un desgaste emocional que no se manifiesta en bajas médicas ni en un descenso del rendimiento, sino en un progresivo desapego del trabajador hacia su labor, una pérdida de propósito que, poco a poco, erosiona su compromiso con la organización.
Hays —líder global en selección y soluciones de recursos humanos— identificado este problema al que le ha puesto cifras. En su último estudio, sostiene que el 87% de los profesionales españoles reconoce haberse sentido agotado sin comunicárselo a su manager o al departamento de Recursos Humanos, mientras que el 85% considera que su empresa no está preparada para detectar ni gestionar este tipo de agotamiento invisible.
Se trata de una cifra alarmante, que pone de relieve una desconexión emocional generalizada entre los trabajadores y las estructuras de liderazgo.
A diferencia del burnout clásico, el burnout silencioso no se ve. El empleado sigue cumpliendo objetivos, responde a las demandas diarias y mantiene su productividad aparente. Pero internamente, su motivación se resquebraja.
“En el burnout visible el profesional es consciente de su límite. En el silencioso, la confusión es mayor: el empleado mantiene un buen desempeño, pero siente que ‘falta algo’”, explica Fernando Calvo, director de People & Culture de Hays para el Sur de Europa. Esa sensación de vacío es el primer indicio de un desgaste más profundo que, si no se aborda, puede desembocar en la pérdida del talento.
Los más expuestos al burnout silencioso: los mandos intermedios
El burnout silencioso puede afectar a cualquier nivel profesional, pero tiene un epicentro claro: los mandos intermedios. Son quienes deben responder simultáneamente a las expectativas de la dirección y a las necesidades de sus equipos, con poca capacidad de maniobra y un elevado sentido de responsabilidad. “Si no se interviene con agilidad, el malestar de los mandos intermedios puede enquistarse y derivar en un burnout estructural, con impacto directo en la cultura organizativa”, advierte Calvo.
Este perfil, además, suele tener menos opciones de movilidad laboral que los profesionales junior, por lo que tiende a “aguantar” más tiempo sin expresar su malestar. En cambio, los trabajadores jóvenes son más proclives a abandonar la empresa si perciben falta de propósito o de desarrollo. Su visión del empleo es más dinámica y flexible: interpretan el desgaste no como una etapa a superar, sino como una señal de que es momento de cambiar de entorno.
Por su parte, los perfiles sénior tienden a mostrar una mayor resiliencia. Su experiencia les ha enseñado a distinguir entre una crisis puntual y un problema estructural. Han aprendido a dosificar su energía, establecer límites y recurrir a estrategias personales para mantener el equilibrio. Sin embargo, esto no los hace inmunes: el desgaste emocional también puede afectarles, especialmente en entornos donde la transformación digital o los cambios organizativos son constantes.
Sectores bajo presión constante
El riesgo de burnout silencioso aumenta significativamente en sectores de alta presión y objetivos agresivos, como la consultoría, los despachos de abogados o las áreas comerciales. En estos entornos, la competitividad, los plazos ajustados y la exigencia permanente de resultados crean un caldo de cultivo para el agotamiento emocional. En muchos casos, la cultura empresarial premia la resistencia y la hiperproductividad, pero penaliza la vulnerabilidad. Expresar cansancio o desmotivación se percibe como una debilidad, lo que refuerza el silencio y retrasa la detección del problema.
Los managers, primera línea de detección
La figura del manager adquiere un papel crucial en la prevención del burnout silencioso. Son quienes conviven día a día con los equipos y pueden identificar cambios sutiles en la actitud o el comportamiento de sus colaboradores. “Si un manager se sorprende cuando un empleado pide la baja o anuncia que se va, es que no estaba haciendo bien su trabajo”, afirma Calvo con contundencia.
Escuchar activamente, mantener conversaciones sinceras y generar un entorno de confianza son elementos esenciales para anticiparse al problema. Además, los managers deben estar preparados para actuar: “No basta con detectar el malestar; es fundamental que dispongan de recursos y apoyo por parte de Recursos Humanos para acompañar al empleado y ofrecer soluciones”, añade.
Entre las herramientas más efectivas que Hays recomienda figuran las encuestas de clima laboral, las reuniones periódicas de feedback, los programas de formación en inteligencia emocional y la implantación de una cultura corporativa centrada en el bienestar. Estas medidas no solo ayudan a prevenir el agotamiento, sino que también refuerzan la cohesión interna y la fidelidad al proyecto empresarial.
