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En la actualidad, un significativo número de profesionales en España está considerando la posibilidad de emigrar en busca de mejores oportunidades laborales.   La fuga de talento en España empieza a alcanzar cifras nunca antes vistas. Las perspectivas que se están dando hoy en día a nivel país,  así como en el mercado laboral está haciendo que muchos trabajadores estén empezando a pensar en emigrar fuera del país en busca de unas nuevas condiciones .

¿Por qué tantos profesionales españoles están dispuestos a dejar el país?

Según el Informe de Perspectivas Laborales Intergeneracionales de Gi Group Holding, el 40% de los españoles, esto es 4 de cada 10, podría dejar el país, con el salario como principal motivador. Esta inquietante tendencia resalta la necesidad urgente de que las empresas y las instituciones educativas creen estrategias efectivas para retener el talento local, garantizando condiciones laborales más atractivas y adecuadas a las realidades del mercado global.

El mercado laboral español atraviesa una transformación silenciosa pero profunda. Mientras muchas empresas tratan de atraer talento y evitar rotaciones, una tendencia estructural amenaza con debilitar su base más valiosa: sus profesionales cualificados.

No se trata de una moda pasajera, sino de una decisión meditada y condicionada por factores económicos, profesionales y personales. La pregunta que deben hacerse empresas, instituciones y directivos es clara: ¿estamos haciendo lo suficiente para evitar esta fuga de talento?

El salario, el principal motor del éxodo laboral

El informe revela que el 60,9% de los encuestados señala el salario como principal razón para emigrar. Este dato, por sí solo, debería encender las alarmas del tejido empresarial español. Si el incentivo económico se convierte en el principal factor de decisión, estamos ante una clara desventaja competitiva frente a mercados que sí ofrecen retribuciones ajustadas al valor real del talento.

Junto al salario, otras razones que impulsan a los profesionales a considerar el extranjero son:

  • Mejor calidad de vida (47,8%).

  • Deseo de vivir una experiencia diferente (38,3%).

  • Desarrollo profesional (28,8%).

  • Mayor estabilidad laboral (28,7%).

Esto pone de relieve que el talento español busca algo más que dinero: busca un entorno que combine seguridad, crecimiento y bienestar.

Jóvenes y profesionales sénior: distintas motivaciones, misma conclusión

El informe destaca diferencias generacionales significativas. Casi el 20% de los jóvenes entre 18 y 24 años ya está en proceso de emigrar, guiados por el deseo de vivir nuevas experiencias y crecer profesionalmente. Por su parte, los mayores de 45 años priorizan la estabilidad y la calidad de vida, mientras que los trabajadores de entre 35 y 44 años muestran mayor sensibilidad por el salario.

A pesar de sus diferentes motivaciones, todos comparten una misma percepción: fuera de España podrían estar mejor valorados y mejor pagados.

El rol de las instituciones educativas: clave, pero insuficiente

Uno de los hallazgos más relevantes del informe es la percepción crítica hacia el sistema educativo. El 42,2% de los encuestados cree que las instituciones educativas no hacen lo suficiente para evitar la fuga de talento, a pesar de reconocer que tienen un rol relevante.

Desde Gi Group Holding, se señala la necesidad de crear alianzas estratégicas entre universidades y empresas para garantizar prácticas laborales de calidad, programas de mentoría y una formación ajustada a las necesidades reales del mercado.

En un mundo laboral globalizado, no basta con formar talento: hay que retenerlo.

¿Qué soluciones reclaman los profesionales?

Frente a esta predisposición a emigrar, los trabajadores españoles tienen claro qué debería cambiar para quedarse:

  • Aumento de los salarios (54,6%).

  • Mejora de la estabilidad laboral (52,2%).

  • Más incentivos y beneficios sociales (46,4%).

  • Mejor conciliación laboral y personal (43,8%).

  • Oportunidades reales de crecimiento profesional (41,3%).

Es decir, los empleados no piden privilegios, piden condiciones justas y alineadas con el valor que aportan. Esta demanda interpela directamente a las políticas de recursos humanos de muchas compañías que, en ocasiones, centran sus esfuerzos en atraer talento sin trabajar en su fidelización.

Radiografía territorial del deseo de emigrar

Aunque la tendencia es generalizada, existen diferencias por comunidades autónomas. Por ejemplo:

  • Navarra (18,5%) y Baleares (17,6%) lideran en experiencia laboral internacional.

  • Las comunidades con mayor indecisión a la hora de emigrar son Aragón, Castilla-La Mancha, Murcia, Galicia y Madrid.

  • En Asturias, más de la mitad de los profesionales nunca se ha planteado emigrar.

A nivel regional también cambian las motivaciones. En Murcia, Galicia y Castellón, el salario es el motivo principal para salir del país. En Cataluña y Navarra, predomina la búsqueda de calidad de vida. Y en regiones como Cantabria o Extremadura, el reconocimiento profesional es la razón clave.

Esto evidencia que el éxodo laboral no responde solo a patrones económicos, sino también a cuestiones culturales, sociales y sectoriales.

¿Estamos perdiendo talento o simplemente no sabemos retenerlo?

El dato que más debe hacer reflexionar a las empresas es que el 18,5% de los encuestados ya ha considerado seriamente emigrar, un 8,5% está en proceso y otro 11,8% ya ha trabajado fuera en varias ocasiones. Es decir, más del 38% de la fuerza laboral española ha tenido o tiene una experiencia directa con el empleo internacional.

Esto plantea una oportunidad y un riesgo. Por un lado, el talento español es cada vez más global, flexible y adaptable. Por otro, si las condiciones locales no mejoran, la fuga puede consolidarse y dejar vacíos difíciles de cubrir.

Retener talento es una estrategia empresarial, no una acción táctica

En un entorno marcado por la escasez de perfiles cualificados, no basta con publicar ofertas. Las compañías que liderarán el futuro serán las que sepan crear entornos atractivos, estables y estimulantes.

Para ello, deben trabajar en tres ejes fundamentales:

  1. Retribución competitiva, ajustada al mercado internacional.

  2. Cultura organizativa que promueva el bienestar y la conciliación.

  3. Planes de carrera y desarrollo realistas y motivadores.

Retener talento no es solo cuestión de recursos humanos. Es una estrategia de negocio que impacta en la sostenibilidad, la innovación y la reputación de marca empleadora.

La retención del talento es hoy el mayor reto de las empresas españolas

El informe de Gi Group Holding lanza un mensaje claro: si no se actúa con visión, el talento español seguirá mirando al exterior como única vía de crecimiento. Esto no solo afectará a las empresas, sino a la competitividad del país en su conjunto.

En un contexto global en el que las fronteras laborales se diluyen y el teletrabajo internacional gana peso, la retención del talento se convierte en una prioridad ineludible para directivos, CEOs y responsables de talento. El momento de actuar es ahora.

Cuando un país está invirtiendo sus recursos en formar a los jóvenes y es capaz, según informes oficiales de preparar a la mejor generación de jóvenes y directivos en lo que a formación se refiere,  y luego estos se ven obligados a marcharse para conseguir una situación laboral deseada es que algo estamos haciendo mal a nivel país.