Existen varias causas que pueden explicar la dificultad que entraña el abordaje del absentismo laboral no justificado en España. Luis Iglesias, director de Q-ready (Grupo Quirónprevención), expone, desde su experiencia, todo lo que implica este fenómeno y cómo tratar de reducir unas cifras que son realmente preocupantes para empresas y administraciones.
Administraciones y empresas siguen a la búsqueda de soluciones para combatir el absentismo laboral, un problema ya estructural en España que sigue en aumento y que arrastra un coste económico notable en las organizaciones. Sin duda, se trata de un asunto complejo
en el que confluyen variables que no hacen más que dificultar el camino para todos los agentes implicados.
Entre ellas, las bajas no justificadas.
Para entender su verdadera dimensión, Luis Iglesias, director de Q-ready, empresa del Grupo Quirónprevención especializada en gestión del absentismo, aclara todo lo que tiene que ver con esta tipología de ausencias. El punto de partida para entender esta situación en los negocios es que se trata de una realidad compleja, ya que no toda baja que se verifica como injustificada es un fraude, aunque tampoco las ausencias por enfermedad deben ser automáticamente intocables. Iglesias dibuja este panorama desde la experiencia en su entidad y con muchos
casos analizados a su espalda.
En todo caso, se considera un problema para el que se deben buscar sus causas para aplicar soluciones. Y no, no es solo una responsabilidad de los departamentos de Recursos Humanos, sino que abordar este tema corresponde a toda la organización, tal y como afirma el experto.
Una cifra que preocupa y una definición para una baja no justificada
Para hacer más comprensible el concepto de las bajas no justificadas, Iglesias acude al Estatuto de los Trabajadores, en cuyo artículo 20.4 se expresa que el empleador tiene la “capacidad de verificar el estado de salud cuando este justifica una ausencia del puesto de trabajo. Esta verificación se realiza por personal médico y es en estos reconocimientos donde se valora esta justificación”. Hasta aquí, todo conocido a nivel mediático. La concreción llega a continuación, cuando el texto aclara que “una baja puede considerarse que no está suficientemente justificada por varios motivos: en primer lugar, porque la afectación de salud existente no justifica la ausencia del puesto de trabajo. Esto no significa necesariamente que no exista una afectación de la salud de la persona trabajadora, pero sí que las capacidades funcionales que mantiene sean compatibles con el desarrollo de su puesto de trabajo. (…)”.
Alineado con lo expuesto anteriormente, el directivo de Q-ready sostiene que los datos que maneja su compañía indican que “estas situaciones representan un 9,6% de los procesos de IT que se verifican, incluyendo aquellas en las que no se puede verificar la salud de la persona de baja laboral”. Al margen de la naturaleza de estas bajas, el dato que aporta Iglesias es significativo y tiene impacto en la productividad y los costes empresariales.
La clave para reducir este fenómeno, apunta Iglesias, está en entender que una persona puede tener una afectación de salud real, pero que esta no le impide desarrollar sus funciones laborales.
Factores sistémicos: saturación sanitaria, legislación y convenios
Al indagar sobre los motivos que están detrás de estas ausencias sin justificación suficiente, el director de Q-ready no señala únicamente a la voluntad del trabajador, sino a un entramado de factores estructurales que condicionan el fenómeno. “La actual situación de los servicios públicos de salud, en muchos casos sobresaturados, implican que los facultativos actuantes en atención primaria no tienen suficiente tiempo para determinar con precisión una situación de incapacidad temporal, lo que supone un incremento de la incidencia. Aquí es destacable la necesaria colaboración entre diferentes sistemas de salud, asistencial, preventiva, etc, que permitan un mayor conocimiento de las demandas requeridas en los puestos de trabajo y que permitan tener claras las limitaciones funcionales incompatibles con los puestos de trabajo.”
A esta saturación se suman dos factores adicionales que Iglesias considera determinantes. Por un lado, las modificaciones legislativas que han trasladado al INSS la gestión a partir de los 365 días de baja han generado un cuello de botella: más del 280% de crecimiento en procesos que superan el año, de los cuales solo un 30% acaba en incapacidad permanente.
Por otro lado, el especialista señala un elemento controvertido: las mejoras voluntarias en los convenios colectivos. “Actualmente más del 50% de los convenios de empresa y del 60% de los convenios colectivos recogen este tipo de medidas. Esta situación, positiva en cuanto a la protección al empleado que tiene una afección de salud, puede llevar a situaciones de abuso que explican incrementos del absentismo en determinados periodos de tiempo salariales relacionados con las necesidades de producción y que implican cobros en situación de baja mayores que desarrollando las funciones en el puesto de trabajo».
Esta es una de las paradojas del sistema: el complemento voluntario que garantiza el 100% del salario durante la baja, pensado como un avance social, puede convertirse en un incentivo perverso cuando se combina con otros factores.
El control médico sin vulnerar derechos de los trabajadores
Una de las cuestiones más delicadas en la gestión del absentismo es el equilibrio entre el derecho del empresario a verificar el estado de salud y el derecho fundamental del trabajador a la intimidad y la protección de sus datos de salud. Iglesias vuelve a acudir al Estatuto de los Trabajadores para despejar cualquier tipo de dudas. En el mismo artículo 20.4 que citaba anteriormente, se deja claro que en el procedimiento para verificar el estado de salud de un profesional no se vulnera en ningún caso su intimidad en situación de incapacidad temporal. (…) “. En relación con los datos (no clínicos) correspondientes a la situación de IT, no se puede considerar la ausencia de confidencialidad ni tampoco la cesión indebida de datos, sino tan solo el encargo de tratamiento.
Este último es lícito en tanto se ha informado del mismo a los trabajadores sin que sea exigible su consentimiento, por ser necesario para la ejecución del contrato de trabajo.” El especialista subraya que la empresa empleadora solo tiene acceso a datos agregados, nunca a los datos clínicos del paciente, que permanecen en el circuito sanitario que realiza la verificación. Se trata, por tanto, de un control sobre la justificación de la ausencia, no sobre la salud del trabajador.
¿Puede negarse un trabajador al reconocimiento?
¿Puede negarse un trabajador al reconocimiento?Aclarado lo anterior, la otra cuestión que aborda el experto es la siguiente: ¿puede un empleado negarse a este reconocimiento alegando discrecionalidad? Iglesias sostiene que la normativa en este tipo de situaciones subraya que la negativa a someterse al análisis no es una opción. De hecho, puede haber sanciones concretas, de acuerdo al texto marco del Estatuto de los Trabajadores.
El propio artículo “indica determinadas posibilidades que, sin estar tipificadas como una sanción, se pueden llevar a cabo como la posibilidad de retirar los derechos económicos con cargo al empleador en aquellas situaciones de incapacidad temporal no justificadas”. Es decir, no se trata de un expediente disciplinario como tal, sino de la retirada de los complementos voluntarios y mejoras sobre el subsidio legal cuando no se permite la verificación.
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Cómo abordar el absentismo laboral no justificado
Para un efectivo control del absentismo, Iglesias indica algunas ideas para llevar a cabo:
- Disponer de un sistema de métricas e indicadores: Q-ready utiliza un cuadro de mando que incluye, entre otros, indicadores de incidencia (nuevos expedientes); indicadores de gravedad (duración media); tasa general de absentismo; índice de frecuencia; e indicadores de coste (directos e indirectos). Con todo, Iglesias afirma que su unidad trabaja con el Índice de Bradford, con el que pueden «realizar un análisis del absentismo por centro o por unidad productiva que nos permita identificar patrones que difieran del comportamiento estadísticamente aceptable. Uno de estos patrones es la frecuencia de ausencias y especialmente aquellas de muy corta duración. Este KPI no solamente nos proporciona un valor numérico que nos permita ver la evolución, además nos facilita crear umbrales de alerta sobre microabsentismo».
- Realización de reconocimientos médicos según el art. 20.4 de ET: estos reconocimientos tienen como objetivo la verificación del estado de salud que justifica la ausencia. Es absolutamente necesario que sean llevados a cabo por personal médico con dedicación y experiencia en los procesos de IT. Esto permite identificar los procesos no justificados y hacer un seguimiento de aquellos que sí lo están, aportando una capa de protección a la salud de las personas trabajadoras adicional a las proporcionadas por los SPS y/o las entidades colaboradoras de SS.
- La retirada del complemento voluntario o la propuesta de revisión del expediente por parte de la inspección médica son medidas contempladas en la normativa en caso de no poder llevar a cabo la correspondiente verificación o si se ha considerado un baja no justificada.
