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¿Cuáles son las palancas de transformación de los equipos de trabajo?

¿Cuáles son las palancas de transformación de los equipos de trabajo?
julio 16
14:20 2019

BTS ha identificado unas pautas para facilitar la transformación desde el capital humano, factor clave señalado por la mayoría de expertos.

En los últimos años, los equipos de trabajo de las empresas están inmersos en un proceso continuo de reinvención y transformación, provocado principalmente por la evolución del entorno.

Los equipos tienen un ecosistema propio, con su particular forma y casuística, con sus virtudes y sus limitaciones. Pero pese a que están cambiando constantemente, mantienen sus patrones culturales, incluso cuando no son las mismas personas las que lo componen.

Para Stephanie Peskett, líder en la práctica del coaching de BTS, “Dado que todo conduce a un énfasis creciente en los microsistemas en la organización – los equipos – estos tienen que funcionar bien para que la cultura y el negocio también lo hagan. Por lo tanto, para adaptarse a todos los cambios que exige el entorno, es conveniente comenzar ayudando al equipo a transformarse y estar abiertos a hacerlo una y otra vez”.

¿Qué ayuda a los equipos a cambiar?

Ante esta situación, ¿qué ayuda a los equipos a cambiar? Para que los equipos se transformen, tienen que mantener la curiosidad y estar buscando constantemente resolver lo siguiente:

Identificar un propósito para la transformación de personas en el trabajo.
  1. Propósito: Tener claro para que trabajamos juntos en la misma compañía.
  2. Confianza: Tener la credibilidad, y la cercanía para llevarse bien y tener claro que cada persona está poniendo el interés del colectivo y el propósito por delante del interés propio.
  3. Rol: Ser consciente de cómo uno puede ayudar a cumplir el propósito.
  4. La verdad: Poder decir la verdad, para llegar al centro del asunto rápidamente.
  5. Ver a otros: Entender a cada persona, sus fortalezas y su margen de desarrollo.
  6. Tener una mentalidad de que el todo es mayor que la suma de las partes: ninguna persona tiene todas las respuestas y capacidades que el equipo necesita para cumplir la estrategia. Sin embargo, juntos se hace una fuerza poderosa y completamente formada.
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Según Peskett,  “el éxito del equipo está intrínsecamente vinculado al éxito de la estrategia y su ejecución. El problema es que con demasiada frecuencia, el desarrollo de equipos se centra solo en el individuo. Y sin embargo, se necesita vincular dicho desarrollo con lo que quiere conseguir la empresa. Y esto necesita de un coaching de equipo sostenido y profundamente personalizado.

El directivo habla de un método totalmente flexible, al igual que lo es el coaching ejecutivo, donde cada miembro recibe lo que necesita, justo cuando lo necesita, para ayudarlos a cambiar tanto individualmente, cómo colectivamente. Esto implica una combinación de coaching individual y grupal, para que el equipo acelere el trabajo de campo, y una evaluación inicial para comprender a las personas que lo conforman.

Otro enfoque para el desarrollo de equipos es cuando se quiere transformar a escala, a los equipos de lo que puede denominarse el «motor» de la empresa, es decir, los que integran el área de ventas, de servicio al cliente o personal de sucursales y minoristas.

A menudo ésta es la parte más complicada del negocio y por ello necesita que esté bien engrasada, que se mueva rápido y lejos. Y es que aquí el trabajo es más predecible, pero crítico para el éxito, porque en estos departamentos es donde el mayor número de empleados opera en la organización.

Formación reducida a grupos

Formación y coaching para cambiar equipos de trabajo.

Estos equipos necesitan una mentalidad y un desarrollo del comportamiento que sea rápido, asequible, significativo, atractivo y que llegue justo a tiempo. Funciona para estos casos, la formación enfocada en módulos múltiples a grupos reducidos, a menudo en entrenamientos virtuales mediante videoconferencia o herramientas de colaboración digitales. De esta manera las personas son entrenadas para adaptar su comportamiento al servicio de la cultura organizacional, y para que a su vez entrenen a todo el colectivo, lo que supone la formación en escala.

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“La última consideración es cómo se debe evaluar lo que los equipos necesitan en la organización. Para ello lo primero es atender la estrategia. Saber cuáles son las palancas estratégicas clave, cómo funcionan los equipos que diseñan y tiran de estas palancas. Si la respuesta implica que no se está funcionando correctamente, entonces es el momento de comenzar a pensar en entrenar a todo el equipo, en lugar de seguir adelante de manera independiente”, concluye la directiva de BTS.

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Alberto Perez

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