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Con la llegada del verano, muchas empresas se enfrentan al mismo dilema cada año: cómo facilitar la conciliación con las vacaciones escolares y, al mismo tiempo, mantener la productividad del equipo.

La respuesta más habitual suele ser flexibilizar la jornada laboral o permitir el teletrabajo, al menos unos días por semana. Pero la realidad es que no todas las organizaciones están realmente preparadas para gestionarlo bien.

La buena voluntad no basta: si el teletrabajo no se regula correctamente, aparecen conflictos, desigualdades, problemas de control horario y dudas legales. Y en el contexto actual, en el que la conciliación ya no es un “beneficio extra” sino una expectativa de la plantilla (y un factor clave de fidelización del talento), conviene abordar este tema de forma seria y estratégica.

En Grupo SPEC trabajamos con todo tipo de empresas para ayudarlas a gestionar su tiempo y sus RR. HH. de forma más eficiente, y sabemos por experiencia que la diferencia entre un verano caótico y uno productivo y conciliador suele estar en un factor clave: la claridad en las reglas del juego.

 

El verano como “stress test” de la conciliación

Durante el curso escolar, muchas familias organizan su vida en torno a rutinas relativamente estables: horarios de colegio, actividades extraescolares, servicios de comedor o canguros. En verano, todo eso salta por los aires: los niños están en casa, los abuelos no siempre están disponibles y los campamentos solo cubren unas semanas.

Para las empresas, esto supone un reto evidente: empleados y empleadas que necesitan flexibilidad real para poder compaginar su jornada laboral con el cuidado de los hijos.

Muchas organizaciones responden con medidas de buena fe:

  • Jornada intensiva en julio y agosto.
  • Días de teletrabajo adicionales.
  • Flexibilidad de entrada y salida.

Pero sin una regulación clara, estas soluciones pueden generar más problemas que beneficios: equipos descoordinados, desigualdad de trato entre departamentos o personas, solapamientos en los días de teletrabajo, exceso de carga en quienes van presencialmente o, simplemente, una pérdida de productividad.

 

Teletrabajo como herramienta de conciliación

El teletrabajo es una de las medidas más demandadas y valoradas para conciliar. Según datos del INE, el porcentaje de ocupados que teletrabajan de manera habitual en España se duplicó tras la pandemia y sigue estable en torno al 16 % en Cataluña, con modelos híbridos como opción preferida.

Durante el verano, muchas empresas optan por ampliar las opciones de teletrabajo: permitir uno o dos días extra desde casa para quienes lo necesiten. Es lógico: reduce desplazamientos, permite aprovechar mejor el tiempo y da margen para coordinarse con la familia.

Pero no todo vale. Teletrabajar no significa estar “siempre disponible” ni trabajar “desde donde sea, cuando sea”. La ley exige que haya un acuerdo claro, por escrito, que proteja tanto los derechos de la persona trabajadora como los de la empresa.

Teletrabajar no significa estar “siempre disponible” ni trabajar “desde donde sea, cuando sea”

La importancia de un buen acuerdo de teletrabajo

La Ley 10/2021 de trabajo a distancia no es solo burocracia: es una herramienta para evitar malentendidos, problemas legales y desigualdades internas.

Un buen acuerdo de teletrabajo —ya sea en el contrato inicial o en un anexo posterior— debe incluir ciertos puntos esenciales:

Voluntariedad: el teletrabajo no puede imponerse unilateralmente. Ambas partes deben estar de acuerdo y dejarlo por escrito.

Lugar o lugares de trabajo: la ley no permite “teletrabajar desde cualquier sitio”. Hay que especificar el lugar o lugares autorizados (por ejemplo, la vivienda habitual y la segunda residencia). Si se cambia, hay que notificarlo.

Distribución del tiempo: debe quedar claro cuántos días o qué porcentaje de la jornada será en remoto y cuáles en oficina.

Horario y disponibilidad: definir el inicio y el fin de la jornada, los tramos de disponibilidad obligatoria y los mecanismos de control horario.

Medios, equipos y gastos: especificar qué aporta la empresa (portátil, móvil, conexión) y cómo se compensan los gastos derivados del teletrabajo.

Prevención de riesgos laborales: la obligación de garantizar un espacio de trabajo seguro no desaparece por trabajar desde casa.

Derecho a la desconexión digital: garantizar que fuera del horario laboral no hay obligación de responder mensajes o llamadas.

Protección de datos y seguridad: definir el uso adecuado de dispositivos y el acceso a la información confidencial.

Reversibilidad: incluir la posibilidad de volver al trabajo presencial y cómo se gestionaría ese cambio.

Registro del acuerdo: si el teletrabajo supera el 30 % de la jornada en 3 meses, hay que registrarlo en Contrato y comunicarlo a la representación legal.

 

Teletrabajo estacional: ¿cómo adaptarlo en verano?

Es habitual que muchas empresas solo permitan teletrabajo adicional durante julio y agosto, como medida extraordinaria para facilitar la conciliación.

En esos casos, se puede firmar un anexo temporal al contrato, con las mismas exigencias legales. La temporalidad de la medida no exime de la obligación de regularla correctamente.

Un anexo para teletrabajo estacional debería incluir:

  • Periodo concreto (ej.: del 1 de julio al 31 de agosto).
  • Días de la semana o porcentaje de jornada en teletrabajo.
  • Lugares autorizados para teletrabajar.
  • Horario y disponibilidad.
  • Medios y gastos cubiertos.
  • Compromiso de respetar la desconexión digital.

 

Tecnología: la aliada imprescindible

Para que todo esto funcione en la práctica, no basta con firmar un papel. Hace falta poder gestionar el teletrabajo con transparencia y eficacia.

Aquí es donde la tecnología marca la diferencia ;

Control horario digital: permite fichar desde cualquier lugar y horario pactado, cumpliendo la ley y evitando conflictos.

Solicitudes y aprobaciones centralizadas: para gestionar quién teletrabaja cada día, sin solapamientos ni sobrecarga en la oficina.

Informes y registros claros: facilitan la comunicación con la representación legal y el cumplimiento de los requisitos de Contrato.

Integración con sistemas de nómina y RRHH: evita errores y reduce la carga administrativa.

En Grupo SPEC vemos cada día cómo las empresas que digitalizan la gestión de tiempo y turnos pueden ofrecer flexibilidad real sin perder el control ni la productividad.

 

Un enfoque estratégico para atraer y fidelizar talento

Permitir el teletrabajo en verano no debería verse como un favor puntual o un parche improvisado. Es una oportunidad para demostrar compromiso con la conciliación y la salud mental del equipo.

En un contexto donde el talento valora cada vez más la flexibilidad, la posibilidad de trabajar unos días desde casa en verano puede ser un argumento diferencial para atraer y retener profesionales.

Pero para que funcione, hay que hacerlo bien: con acuerdos claros, sistemas adecuados y un enfoque de confianza y responsabilidad compartida.

El verano no tiene por qué ser sinónimo de caos ni de bajada de rendimiento. Al contrario: con las reglas claras y la tecnología adecuada, las empresas pueden ofrecer más flexibilidad, mejorar la conciliación y mantener —o incluso aumentar— la productividad.

En Grupo SPEC creemos que el futuro del trabajo no está en elegir entre presencial o remoto, sino en gestionar bien el tiempo y el talento allí donde esté.

Porque el verdadero reto no es trabajar desde casa, la playa o la montaña. El reto es trabajar mejor.

Marcelo Dos Reis

CEO de Grupo SPEC