Han sido muchas las críticas que ha sufrido la reforma laboral introducida por el Gobierno en el año 2012 y varios los varapalos recibidos por los órganos judiciales que, en la práctica, continúan suavizando el alcance inicialmente previsto por el legislador en la reforma.
A modo de ejemplo, un Juzgado de lo Social de Barcelona recientemente declaró nulo el periodo de prueba de un (1) año establecido en el contrato de apoyo a emprendedores por entender que no es lícito establecer un periodo de prueba tan extenso sin fijarse ni plazo de preaviso ni indemnización por finalización del contrato durante dicho periodo de prueba. Este contrato contaba con un gran atractivo por los beneficios fiscales y de seguridad social asociados al mismo. No obstante, quizás su mayor atractivo radicaba en el dilatado periodo de prueba que permitía al empleador extinguir la relación laboral sin derecho a indemnización. Ahora los propios órganos judiciales ponen en cuestión este amplio periodo de prueba.
Previamente, y más notorio, ha sido el tratamiento judicial dispensado a los Despidos Colectivos (antiguos Expedientes de Regulación de Empleo). El legislador optó por reducir el nivel de exigencia de la causa legal justificativa para proceder a extinguir contratos de trabajo. Los tribunales, en cambio, han optado por elevar el nivel de exigencia de los requisitos formales de dichos procedimientos (que puede conllevar la nulidad de las extinciones) y han creado jurisprudencialmente la exigencia de la necesaria proporcionalidad entre las causas alegadas y las medidas previstas (que puede conllevar la improcedencia y que no estaba expresamente contemplada por el legislador).
La negociación colectiva también se ha visto afectada por la «suavización» que están llevado a cabo los tribunales. En este sentido, resulta transcendente la interpretación realizada por la Sentencia de 26 de noviembre de 2013 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) de la polémica ultraactividad de los convenios colectivos.
La ultraactividad hacía referencia a la cualidad de los convenios colectivos de continuar produciendo efectos tras su perdida de vigencia y hasta que las partes acordasen un nuevo convenio que sustituyese el anterior. Con ella se pretendía evitar una eventual desregulación durante la negociación del nuevo convenio y que los trabajadores quedasen, por tanto, desprotegidos. En la práctica, no obstante, el problema que conllevaba la ultraactividad era la petrificación de las condiciones pactadas en convenio colectivo ya que no había una motivación cualificada para obligar a las partes negociadoras a sentarse y convenir un nuevo marco regulatorio adaptado a las circunstancias reales de la empresa. Ante un eventual desencuentro entre empresario y representantes de los trabajadores, ninguna parte cedía terreno sabedora de que las condiciones del convenio en situación de ultraactividad seguirían vigentes sine die.
Para intentar atajar este problema, la reforma laboral redujo a un (1) año el periodo de ultraactividad de los convenios colectivos. Transcurrido este plazo el convenio perdería su vigencia, resultando aplicable el convenio colectivo de ámbito superior en vigor, si existiese, pero no aclarando la norma qué ocurriría en el caso de que hubiese más de un convenio de ámbito superior aplicable o en el caso de que no existiese tal convenio de ámbito superior. Para los convenios ya denunciados, el plazo de un año vencía el 7 de julio de 2013.
En opinión de los jueces, la nueva regulación introducida con la reforma parece ser insuficiente por su falta de concreción ya que, como decimos, no se resuelven situaciones que serán frecuentes en el futuro como, por ejemplo: (i) que no haya un convenio de ámbito superior, (ii) que el convenio de ámbito superior no regule todas las materias que regula un convenio de ámbito inferior (que es lo normal) o (iii) que exista más de un convenio de ámbito superior aplicable.
Si nos centramos en la situación de un posible vacío normativo, ante la eventual inexistencia de un convenio colectivo de ámbito superior, la doctrina científica ha venido barajado mayoritariamente dos soluciones posibles: la «contractualización» a título individual de las condiciones de convenio o la aplicación en defecto de convenio superior del derecho general contenido en el Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo, los convenios internacionales ratificados por España y la normativa comunitaria.
Es importante señalar que, en relación con la negociación colectiva y la ultraactividad tras la reforma laboral, la Sentencia nº 149/2013 de la Audiencia Nacional, de fecha 27 de julio de 2013, ya declaró que el periodo máximo de un año establecido en la reforma laboral no puede aplicarse directamente de forma inflexible. Habría que estudiar la voluntad de las partes negociadoras del convenio a la hora de decidir sobre la ultraactividad del mismo. Es decir, la Audiencia Nacional apuntaba que la ultraactividad de la norma convencional deberá analizarse caso por caso.
La novedad de la Sentencia del TSJPV radica en la declaración de la «aplicación transitoria» de un convenio colectivo que había perdido su vigencia el pasado 7 de julio de 2013 mientras dura la negociación de un nuevo convenio. En este sentido, la Sentencia de la Audiencia Nacional no aplica las reglas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, ya que entiende que el convenio colectivo contenía una regla específica para el caso de pérdida de su vigencia. El TSJPV, en cambio, realiza una interpretación que sí sería aplicable a cualquier situación similar que se pueda plantear en el futuro.
El TSJPV considera que el convenio de ámbito superior (en el caso analizado por el Tribunal existe tal convenio) resulta aplicable en aquellas materias reservadas exclusivamente al mismo. En lo referido a materias no exclusivas, sin embargo, el Tribunal entiende que no es la voluntad del legislador acudir a la normativa básica (el Estatuto de los Trabajadores, que no regula con detalles muchos ámbitos de las relaciones laborales) para cubrir un posible vacío legal. Declara el Tribunal la aplicabilidad, de forma transitoria y en todo lo no regulado por el convenio de ámbito superior, del anterior convenio colectivo vencido en lo que viene a ser una suerte de «contractualización» temporal de las condiciones del convenio.
A efectos prácticos, a la luz del pronunciamiento del TSJPV nada cambiaría respecto a la situación previa a la reforma ya que, desaparecida la ultraactividad, las condiciones reguladas por el convenio colectivo vencido se consolidan hasta que se negocie y concluya uno nuevo. Nada cambiaría, decimos, porque dada la estructura de la negociación colectiva en España, el convenio superior no suele entrar a regular las mismas materias que el convenio inferior (se reservan una serie de materias que son reguladas en uno u otro ámbito de negociación).
Por supuesto, hemos de esperar a la interpretación que haga el Tribunal Supremo de esta controversia para poder tener más claridad y certeza del marco legal final al que deberán atenerse empresas y representantes en cuanto a la ultraactividad. Mientras tanto, podemos concluir que la redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores plantea numerosos problemas aplicativos a juicio de nuestros órganos judiciales. La interpretación realizada por el TSJPV, además, vacía de contenido la reforma legal sobre la ultraactividad de los convenios colectivos, que buscaba evitar esa mencionada petrificación de las condiciones laborales hasta la entrada en vigor de un nuevo Convenio Colectivo.
