Por: Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act
La Inteligencia Artificial es, sin duda, el punto de inflexión de una nueva etapa en la que las máquinas, programadas por las personas, son capaces de mejorar las interpretaciones que hacen de los datos y, de ese modo, pueden ofrecer mejores respuestas e información más eficaz para facilitar la toma de decisiones.
Y esto también aplica a la gestión de personas dentro de las organizaciones. La IA ha entrado con fuerza en las herramientas y plataformas de gestión del talento, pero ¿cuál es su aportación real en este campo?
Sin duda, su principal beneficio es el hecho de poder obtener datos e interactuar con ellos en tiempo real. Este hecho es de una enorme trascendencia, pues rompe con los modelos tradicionales de toma de decisiones, muy pensadas, ponderadas y discretas, en los que se suele mover el área de gestión de personas, e introduce en esta área la misma agilidad que caracteriza al mundo del cliente, donde la velocidad y capacidad de respuesta a sus exigencias, quejas o sugerencias es una de las características que marca la diferencia entre organizaciones.
Otra de sus implicaciones es su innegable impacto en el modelo organizativo. Para poder sacar la máxima rentabilidad al potencial de la IA se requieren nuevos perfiles profesionales con competencias y conocimientos actualizados, se imponen formas diferentes de relación entre empresa y empleados, modelos de trabajo evolucionados y una profunda transformación de la estructura organizativa.
Si no, utilizando el símil de un coche, sería algo así como si estuviésemos acostumbrados a circular con un todoterreno, muy adaptado a terrenos abruptos y complejos, con el que circulamos a poca velocidad pero avanzamos con mucha seguridad, con la máxima de que lo importante es llegar.
Y de repente, entráramos con ese todoterreno en una magnífica autopista de carriles y arcenes anchos perfectamente asfaltada, en la que nuestro coche va lento, vibra enormemente, se calienta y muestra inseguridad en las curvas… convirtiéndonos en un peligro para la circulación.
Del mismo modo, los departamentos de Recursos Humanos tradicionales, con sus perfiles y estructuras organizativas tradicionales, ya no encajan con lo que la Inteligencia Artificial y, aún más, la IA generativa, trae consigo.
Impacto en los procesos de RR.HH.
Esta nueva tecnología inteligente también va a impactar en los procesos internos de las compañías. Esos conjuntos de operaciones sistemáticas que se establecen para responder de forma estandarizada y con unos niveles estables de calidad a las necesidades de la organización, deben “aprender” a mejorar de manera continuada, y la Inteligencia Artificial lo hace posible. Veamos algunos ejemplos:
Procesos de selección: al igual que los CRM, los módulos de selección que integran herramientas como ChatGPT pueden ofrecer respuestas e información en tiempo real de cómo va el proceso de reclutamiento, analizar biométricamente los gestos o la mirada del candidato, sus movimientos de ratón, e interpretarlo estructurando sus emociones y respondiendo de forma “inteligente” a estas interacciones.
Procesos de capacitación: hablamos de la capacidad de responder a los intereses y necesidades de la empresa con la máxima velocidad. Pongamos otro símil, en este caso, de restaurantes.
Podemos pensar en un 5 estrellas Michelin, donde la cocina es elaborada y presenta una amplia gama de platos, o en un restaurante buffet donde todo está a tu alcance y puedes servirte lo que quieras, en la cantidad que quieras, en el momento que quieras y tantas veces como quieras.
Este es el concepto de “autodesarrollo”. Antes era la empresa quien planificaba las formaciones que debía hacer el empleado y cuándo debías hacerlas. Hoy, la IA aconseja a las empresas unos itinerarios de desarrollo para sus trabajadores, y ofrece los contenidos que dan respuesta al recorrido que cada profesional desea andar.
Procesos de escucha del empleado: en la actualidad la escucha que realizan las organizaciones no sólo es en tiempo real, sino que también es omnicanal y multidireccional. Es decir, no hace falta preguntar para escuchar, ni que sea la empresa (o el departamento de RR.HH.) quien pregunta: ahora el empleado puede lanzar preguntas proactivamente, o hacerlo a un grupo de compañeros que, por ejemplo, teletrabajan en un proyecto multipaís y desde lugares diferentes.
Pero además, el empleado también espera respuestas en tiempo real. Esto obliga a responder con unos niveles de incertidumbre mayores que a los que estamos acostumbrados, asumiendo que conducir a más velocidad nos impide ver bien el paisaje, nos hace leer sólo una parte de las señales y mensajes, y esto puede traducirse en asumir mayores riesgos.
En este punto, y una vez los ritmos se equilibren y sean asimilables, si combinamos la escucha activa del empleado en redes sociales con la Experiencia del Cliente, conseguimos elementos absolutamente novedosos que introducen desafíos cada vez más complejos para las empresas.
Los departamentos de gestión de personas no pueden ignorar las evoluciones que trae consigo la IA, y no les queda más remedio que implementarlas antes de que sea tarde. Sin ninguna duda, a los responsables de la gestión de equipos les esperan tiempos apasionantes.
