Cómo hemos cambiado: la tecnología, centro de todas las estrategias de gestión de RR.HH.

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Parece mentira que haya pasado ya un año desde que la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconociera la Covid-19 como una pandemia mundial y en España se proclamara el Estado de Alarma como medida excepcional para la contención de los contagios. Desde entonces, los cambios que hemos sufrido a nivel social, económico y empresarial han dado paso a un nuevo mundo transformado.

Organizaciones y trabajadores han tenido que buscar nuevas soluciones digitales que les ayudasen a superar los desafíos planteados. Y, en este proceso, no sólo hemos percibido una mayor necesidad de datos rápidos para potenciar una toma de decisiones ágil e impactante, sino que también hemos visto cómo las compañías buscaban, ante todo, el bienestar de sus trabajadores para ayudarles a desarrollar su labor con confianza y prosperar.

gestión RRHH

Un paso firme y sólido a través de la digitalización de procesos en la gestión de RR.HH.

Hace tiempo que Recursos Humanos reclamaba cambios tecnológicos en su gestión y la pandemia no ha hecho más que acelerar el proceso de implantación. El esfuerzo realizado por parte de estos departamentos ha sido vital, ya que trabajar en un entorno laboral remoto significaba adecuarse a nuevos horarios laborales, herramientas necesarias para poder desarrollar la labor de forma correcta, formación, asistencia ante posibles crisis de salud y comunicación constante ante los cambios surgidos a nivel empresarial.

Además de nuevas complicaciones (normativas, ERTES, Bajas y Altas de empleados, etc.) en los procesos habituales de gestión de nóminas. En definitiva, una cantidad de trabajo inusual y difícil de gestionar. 

Ante este escenario, la accesibilidad total al dato pasó a ser un requisito sine qua non para que cualquier compañía pudiera gestionar sus procesos de Recursos Humanos y nóminas.

El 44% de las organizaciones tiene ahora políticas de trabajo más flexibles, con un aumento del 24% anterior al Covid-19. La mayoría de los trabajadores son optimistas sobre la flexibilidad de las oportunidades que tendrán

La digitalización era la única opción que garantizaba a las organizaciones la posibilidad de disponer de toda la información en una misma plataforma accesible para todos y cada uno de los trabajadores. Por lo tanto, clave en todo el proceso de transformación. De hecho, y según estimaciones de IDC, el gasto en digitalización alcanzará los 44,9 mil millones de euros en 2021. 

Las organizaciones se han dado cuenta que las herramientas tecnológicas les permiten tener una visión más real de todo lo que sucede en su compañía y gracias a la cantidad de datos recogidos y su analítica posterior pueden tomar decisiones sólidas para afrontar cualquier tipo de desafío.

Predecir posibles tendencias laborales, conocer factores de productividad y/o eficiencia ya no es una cuestión del futuro, es un mecanismo más que ayuda a gestionar el potencial de la empresa y de sus empleados. 

Asimismo, la automatización de procesos se ha considerado otro procedimiento fundamental, permitiendo una mayor efectividad del Capital Humano, reorganizando tareas y optimizando metodologías.

Tal es el resultado que Gartner apunta que para el 2024, el 69% del trabajo de los managers estará automatizado. Por ello, los diferentes roles deberán ser revisados, focalizándose en la búsqueda de nuevos objetivos, formación y gestión del rendimiento. 

flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral prevalece ante todo

En las organizaciones ya no se concibe un horario de trabajo estricto y rígido, los empleados pueden y deben adecuarse a sus necesidades para conseguir una mayor conciliación. Lo que prevalece hoy en día es una mejor organización del tiempo y, como consecuencia, una mayor productividad y efectividad.

Según los resultados del último estudio de ADP, el 44% de las organizaciones tiene ahora políticas de trabajo más flexibles, con un aumento del 24% anterior al COVID-19. De hecho, el estudio reveló que la mayoría de los trabajadores (65%) son optimistas sobre la flexibilidad de las oportunidades que tendrán en el futuro.

Se ha transformado radicalmente el modo en el que las personas desarrollan su labor y, como no podía ser de otra forma, sus expectativas y necesidades en cuanto a planes de beneficios y sistemas de retribución también.

Los trabajadores han pasado de solicitar tarjetas para el transporte público o tickets de comida a demandar nuevas técnicas de formación para mejorar su desempeño (upskilling/reskiling), actividades dedicadas a mejorar su salud mental y metodologías de pagos digitales, ágiles y flexibles.

El establecimiento de una estrategia basada soluciones HCM en la nube, una redistribución de tareas y una base sólida de nuevos incentivos y herramientas IoT adecuadas para los empleados han sido esenciales para abordar el escenario que hemos vivido y con el que todavía tenemos que lidiar.

Culturas corporativas abiertas y multidireccionales

La implantación de nuevas estructuras con jerarquías flexibles, horizontales y la apertura hacia culturas corporativas centradas en el cómo y quién han sido fundamentales para acelerar el progreso de las organizaciones. Esta situación nos ha dejado clara una premisa: “trabajamos con personas, no para las personas” y si no se cuida el talento, se pierde calidad y, por tanto, productividad.

Todavía nos queda mucho camino por recorrer, pero estoy seguro de que a base de esfuerzo, resiliencia y trabajo en equipo saldremos, aún si cabe, más reforzados y con el impulso necesario para seguir apostando por el crecimiento de nuestras organizaciones, de nuestras personas y de la sociedad en general. 

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