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El Ibex presta escasa o nula atención al talento senior

El Ibex presta escasa o nula atención al talento senior
junio 06
09:40 2019

La gran mayoría de las empresas que cotizan en el Ibex 35, el 71%, tiene olvidado a su talento senior, según un informe elaborado por la Fundación Compromiso y Transparencia.

Olvidados, rezagados… En esa situación se encuentran los profesionales senior en el 71% de las empresas del Ibex 35. Es la gran conclusión a la que ha llegado el primer análisis Carrera y talento sénior. Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35, elaborado por la Fundación Compromiso y Transparencia, en colaboración con itwillbe y Fundación Knowdle.

La investigación ha sido presentada en el Deusto Business School en una jornada organizada por la Fundación Selectiva. Su presidente, Alejandro Vigil, ha mostrado su preocupación por este dato, afirmando que los mayores de 50 años también representan cerca del 40% de los desempleados en España.

Por su parte, Javier Martín Cavanna, coautor del informe y fundador y director de Compromiso y Transparencia, mantiene que “se pueden contar con los dedos de una mano las compañías que tienen políticas y prácticas concretas para evitar la discriminación real de los mayores de 50 años”.

A juicio del experto, ningún país puede permitirse prescindir de su talento sénior y, especialmente España, que desde hace años sufre un envejecimiento progresivo de la población que ha puesto en cuestión la sostenibilidad del sistema general de pensiones.

Indicadores del informe sobre los senior en el Ibex

Portada del Informe Transparencia-talento-senior-Ibex35.

Para medir el compromiso de las empresas en la gestión del talento sénior se han analizado 14 indicadores que abordan aspectos como la existencia en las compañías de políticas de diversidad que contemplen la longevidad; la transparencia en la información de los empleados en función de la edad; las medidas para evitar sesgos en los procesos de recursos humanos; las iniciativas y proyectos específicos para promover la salud y la seguridad laboral de sus séniors, o la participación de los empleados prejubilados y jubilados en actividades de la compañía.

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El informe destaca que si bien los temas de diversidad han entrado con fuerza en las empresas, todavía se focalizan mayoritariamente en las cuestiones de género y discapacidad. Poco más de la mitad de las empresas (57%) hacen una referencia también a la diversidad por edad o generacional.

Llama la atención que ninguna de las empresas cotizadas cumpla con los indicadores relativos a la inclusión de la diversidad generacional en las políticas de contratación para evitar los sesgos de edad en los procesos de selección y promoción, ni tampoco en las actividades formativas.

Tan solo el 9% de la muestra (Naturgy, Red Eléctrica de España y Sabadell) ha abordado de forma directa e integral el impacto del envejecimiento de la plantilla en sus organizaciones. Estas compañías llevan a cabo estudios o proyectos de la realidad generacional o implantan modelos de gestión de la edad.

Asimismo, siete compañías (Enagás, Endesa, Iberdrola, Mapfre, Naturgy, Red Eléctrica de España y Sabadell) realizan y comunican actividades de transmisión de conocimiento entre generaciones, mentorización séniors-júniors, de relación intergeneracional o de relevo generacional.

Foto de familia en la presentación del informe Carrera y talento sénior de la Fundación Compromiso y Transparencia.
Iñaki Ortega, director de Deusto Business School Madrid; Eva Alonso, consejera delegada de Value Tree; Juan Carlos Delrieu, director de Estrategia y Análisis de la Asociación Española de Banca (AEB); Javier Martín Cavanna, director de la Fundación Compromiso y Transparencia; Alejandro Vigil, presidente de la Fundación Selectiva, y Benigno Lacort, CEO de Senior Economy Forum.

Por su parte, la preparación para la salida de la empresa (vía prejubilación, jubilación o despido) es algo que pocas entidades abordan, destaca el análisis. Solo Naturgy y Telefónica, el 6% del total, ayudan a los trabajadores afectados en el proceso de transición.

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La conclusión clara es que queda mucho margen de mejor en esto del age management y en el aprovechamiento del talento senior. No obstante, admiten las fuentes del informe que “es muy probable que las grandes empresas estén realizando más actuaciones en el campo del talento sénior de las que figuran en sus memorias”.

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Alberto Perez

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