De pagar nóminas y selección de personal a convertirse en un tótem en la cultura corporativa y en la organización en una empresa. El cambio que han experimentado las funciones del área de Recursos Humanos en un negocio es muy importante en los últimos años. La diferencia es abismal entre el periodo prepandemia y la era post Covid.
Llegados a 2026, la transformación sigue su curso y, según la opinión de distintos expertos, el nivel de protagonismo de esta parte de un negocio seguirá creciendo para volverse imprescindible por factores como la regulación de la IA, la transparencia salarial o la estandarización del trabajo híbrido.
El trabajo híbrido deja de ser excepción para convertirse en sistema: el rol de RRHH en 2026
Sobre esto último, los datos son más que evidentes. Según el Instituto Nacional de Estadística, en el primer trimestre de 2025, el 37,41 % de las empresas españolas con diez o más empleados permitían trabajar a distancia, mientras que el 20,04 % de los trabajadores teletrabajaban de forma regular una media de 2,4 días por semana. En la Comunidad de Madrid, el porcentaje de empleados en modalidad remota habitual ascendía al 34,15 %, lo que evidencia la concentración del modelo en territorios y sectores más digitalizados.
Pero 2026 marca una diferencia clave: el trabajo híbrido ya no se gestiona con acuerdos improvisados. La Ley 10/2021 consolidó que el teletrabajo no es un “beneficio informal”, sino un marco con derechos y obligaciones: compensación de gastos, derecho a la desconexión, protección de datos y condiciones claras de reversibilidad.
Además, en 2025 el Tribunal Supremo anuló cláusulas de un acuerdo empresarial que pretendía eliminar la compensación de gastos asociados al teletrabajo, reforzando la necesidad de diseñar políticas sólidas y jurídicamente consistentes.
RR.HH.: cumplimiento jurídico y reto cultural
Sin embargo, el mayor desafío no es jurídico, sino cultural. Según Luciane Rabello, psicóloga y especialista en RRHH y fundadora de TalentSphere People Solutions, el verdadero punto crítico está en el liderazgo: “RRHH se ha convertido en el área que traduce los cambios legales y tecnológicos en comportamientos cotidianos. Eso solo funciona cuando los líderes aprenden a practicar, no solo a comunicar”.
El modelo híbrido exige nuevas rutinas: reuniones individuales periódicas, criterios de evaluación transparentes, acuerdos claros sobre disponibilidad y protocolos para integrar a quienes trabajan en remoto. Si estos elementos fallan, surgen dos riesgos recurrentes: el “presentismo”, que favorece a quienes están físicamente en la oficina, y el aislamiento de quienes trabajan a distancia.
En este escenario, Recursos Humanos deja de ser mero supervisor de políticas y pasa a actuar como arquitecto del sistema organizativo.
Transparencia salarial: de obligación legal a pilar cultural
El segundo gran eje de transformación está vinculado a la igualdad y la transparencia retributiva. La Directiva (UE) 2023/970 obliga a los Estados miembros a adaptar su normativa antes de junio de 2026, lo que intensifica la presión sobre las empresas para revisar sus estructuras salariales.
España ya había avanzado en este terreno con el Real Decreto 902/2020 y el Real Decreto 901/2020, que introdujeron el registro salarial y los planes de igualdad obligatorios para empresas de 50 o más empleados. Pero la nueva directiva europea amplía el foco hacia una transparencia más explícita en los rangos salariales, los criterios de promoción y la justificación de complementos y bonus.
El cambio es profundo: ya no basta con cumplir formalmente. Las compañías deberán explicar cómo toman decisiones retributivas y demostrar coherencia entre desempeño, desarrollo y salario.
Rabello apunta que el verdadero reto es comunicativo y cultural: “La transparencia salarial no es solo una hoja de cálculo; es el valor de explicar cómo se toman las decisiones. Cuando los criterios son claros, RRHH gana autoridad para prevenir conflictos y corregir sesgos antes de que escalen”.
Así, el departamento asume un rol pedagógico: formar a los mandos intermedios, revisar procesos y convertir la igualdad en una práctica diaria, no en un documento archivado.
Inteligencia artificial: gobernanza antes que automatización
El tercer vector de cambio es tecnológico y ético. El AI Act, en vigor desde agosto de 2024, clasifica como de alto riesgo determinadas aplicaciones de inteligencia artificial en el ámbito laboral, como los sistemas de selección automatizada o las herramientas de evaluación de desempeño.
En 2026 el debate ya no gira en torno a si usar IA, sino a cómo hacerlo con garantías. Recursos Humanos se convierte en garante de la gobernanza tecnológica: evaluar proveedores, exigir documentación, validar criterios para evitar discriminaciones y garantizar supervisión humana en las decisiones.
“La IA no sustituye al liderazgo, lo amplifica”, sostiene Rabello. “Si los criterios son injustos, la tecnología amplifica la injusticia. Por eso RRHH debe enseñar a los directivos a cuestionar los datos, entender los sesgos y distinguir entre recomendación algorítmica y decisión final”.
A esta dimensión se suma la obligación de fortalecer los canales de denuncia interna bajo la Ley 2/2023, que refuerza la protección de informantes y exige estructuras seguras y confidenciales para comunicar irregularidades. De nuevo, RRHH actúa como puente entre la norma y la cultura.
