En víspera de San Valentín, es buen momento para hablar de amor, seducción corporativa… es decir, engagement. Estas cinco, son las reglas de oro en la estrategia del employer branding.
Se pueden sacar muchas conclusiones de uno de los Management Talks que organiza regularmente el Club Excelencia en Gestión con algunos de sus socios. Una de estas últimas reuniones ha traído a colación un asunto que casa a la perfección con el Día de San Valentín. Se trata del engagement empresarial, eje central de estos Management Talks que tuvo a Mútua Terrassa como anfitrión.
En el encuentro, se recomendó apostar por herramientas y metodologías que impliquen a todas las personas de la organización en los procesos de definición de valores para un mejor engagement. Por ejemplo, habilitar entornos para la creación o el intraemprendimiento, establecer entornos de trabajo abiertos o impulsar iniciativas de expansión de actividad en los trabajadores a través de la rotación, entre otras opciones.
Claves para un employer branding de lo más seductor
1Reforzar el compromiso. Es necesario realizar un camino conjunto hacia la definición y aplicación de los valores de la organización, sobre todo para que todos los miembros que formen parte de ella sientan satisfacción tras su puesta en funcionamiento. Esos valores no han de quedarse estancados, se recomienda establecer ciclos de revisión y adecuación en el que todas las personas de la organización participen, por ejemplo, a través de dinámicas gamificadas.
También es fundamental explicar el porqué de estos valores, así como hacer entender a las personas cuál es el fin y el beneficio de su actividad en la empresa.
2Implicar para implantar con mayor facilidad. Hacer partícipes a los distintos profesionales de una organización en la definición de políticas y estrategias no sólo sirve para contar con más puntos de vista y aportar un mayor valor al contenido, también potencia la posterior implantación de las mismas.
Esta vía es útil para disponer de una visión cercana de las necesidades de los clientes internos y para fomentar un ecosistema participativo que facilite el intraemprendimiento, muy importante para la sostenibilidad futura de la empresa. Por otra parte, acciones como éstas son una fórmula de atracción del talento joven teniendo en cuenta que para millennials y centennials el trabajo cooperativo es un valor añadido, mejorando así su nivel de compromiso o engagement.
3Reformular los entornos estables. Se recomienda elaborar una clasificación de trabajadores en función no sólo de su perfil sino también de sus preferencias para identificar acciones de engagement eficaces. Para los fichajes más jóvenes es interesante establecer proyectos que supongan un reto, alineando los valores corporativos con los personales.
La rotación periódica también es positiva, impulsando nuevos entornos de expansión de actividad en los trabajadores a través de esta vía. Si una organización está estancada en este sentido debe analizar cuáles son las causas que frenan la rotación y establecer un plan de acción que la fomente. En él pueden estar presentes los proyectos de intraemprendimiento y los entornos de trabajo abiertos (open space), útiles para fomentar la innovación cooperativa con grupos de empleados.
4Redes sociales y reputación corporativa. El posicionamiento personal de cada empleado en su día a día puede afectar a la reputación de la organización a la que, de alguna manera, está representando. Esto incluye, lógicamente, el uso de las redes sociales. Por ello, se recomienda actuar más de manera proactiva y preventiva que desde el punto de vista correctivo.
Es necesaria una estrategia de educación y sensibilización sobre un adecuado uso de las redes sociales, con talleres educativos o a través de un comité de ética institucional que ponga sobre la mesa las consecuencias que pueden generar determinadas actuaciones. También establecer un protocolo de gestión de crisis que defina las acciones a realizar en caso de impacto relevante en la reputación corporativa en redes sociales. Y, por supuesto, derivar al community manager las funciones de vigía y analista de esos impactos.
5Teletrabajo y horarios flexibles. Se han convertido en dos grandes clásicos para generar ese engagement del empleado, pero antes de poner en marcha tales medidas, la organización debe evaluar ciertos aspectos. Para empezar, hay que tener en cuenta con qué herramientas se cuenta para implementar el teletrabajo. También cuáles son sus posibles riesgos y cómo afectarían en el desempeño de las personas. Y finalmente hay que saber cuál es el grado de madurez y el compromiso de las personas con la organización para asumir esta nueva forma de trabajar.
