España se dirige hacia una transformación silenciosa que puede modificar profundamente su mercado laboral. Mientras buena parte del debate empresarial se concentra actualmente en la inteligencia artificial, la productividad o la dificultad para encontrar determinados perfiles, existe otro fenómeno que irá ganando protagonismo: cada vez habrá menos personas en edad de trabajar y muchas más por encima de los 64 años.
Las cifras permiten dimensionar el desafío. Entre 2030 y 2050, España perderá cerca de 1,8 millones de personas de entre 16 y 64 años, mientras la población mayor de 64 años aumentará en 4,8 millones.
El cambio tendrá implicaciones sobre el sistema de protección social, pero también afectará directamente a las empresas. Menos profesionales disponibles significa más dificultades para cubrir determinadas vacantes, mayor competencia por el talento y un creciente riesgo de pérdida de conocimiento a medida que abandonen el mercado laboral algunas de las generaciones más numerosas.
El análisis Inclusión y Empleo ante el reto demográfico, elaborado por el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco, plantea que la respuesta deberá ir mucho más allá de incorporar nuevos trabajadores. España tendrá que aprovechar mejor todo el talento que ya tiene disponible.
El gran punto de inflexión llegará después de 2033
Las proyecciones analizadas por Fundación Adecco sitúan en 2033 el máximo de población española en edad laboral, con alrededor de 33,7 millones de personas.
Después comenzará el descenso.
En 2050, la población comprendida entre 16 y 64 años se situaría en aproximadamente 31,6 millones, frente a los 33,4 millones previstos para 2030. La reducción será de alrededor del 5,4%.
La evolución de los mayores de 64 años seguirá exactamente la dirección contraria. Pasarán de aproximadamente 11,5 millones en 2030 a 16,3 millones en 2050, un incremento del 41,7%.
El gráfico incluido en el informe muestra claramente estas dos trayectorias divergentes: mientras se estrecha progresivamente la base potencial del mercado laboral, crece con fuerza la población de mayor edad.
Incluso sin entrar en posibles modificaciones de la edad de jubilación o en una prolongación de la vida laboral, la consecuencia resulta evidente: una base potencial de trabajadores más reducida deberá sostener una economía con un número considerablemente mayor de personas mayores.
El relevo generacional no será suficiente
Una de las claves para entender el fenómeno se encuentra en la estructura generacional española.
Las numerosas generaciones nacidas durante las décadas de 1960 y 1970 —los baby boomers y parte de la generación X— irán superando progresivamente los 64 años.
El problema es que las generaciones que entrarán en edad laboral serán menos numerosas debido a la baja natalidad registrada durante las últimas décadas.
Es decir, saldrán más personas de las que entrarán.
Para las empresas, esta transformación implica que los actuales problemas para encontrar determinados profesionales pueden convertirse progresivamente en una cuestión estructural.
El desafío ya no será únicamente captar al mejor candidato, sino disponer de candidatos suficientes con las competencias necesarias.
El talento sénior será imprescindible para las empresas
Hay otro dato especialmente relevante para los departamentos de Recursos Humanos.
En 2050, aproximadamente una de cada tres personas potencialmente activas tendrá entre 50 y 64 años.
El peso del talento sénior pasará del 35,2% de la población en edad laboral previsto para 2030 al 32,7% en 2050. Aunque existe una reducción porcentual, seguirá representando aproximadamente un tercio del mercado potencial de trabajadores.
Además, la población comprendida entre 50 y 64 años continuará siendo más numerosa que la situada entre 20 y 34 años durante todo el horizonte analizado.
Esta realidad obliga a reconsiderar determinadas políticas empresariales.
En una economía con dificultades crecientes para encontrar profesionales, prescindir del talento sénior por motivos relacionados exclusivamente con la edad será cada vez menos sostenible.
Retener conocimiento, actualizar competencias, favorecer equipos intergeneracionales y combatir el edadismo dejarán de ser únicamente cuestiones vinculadas a diversidad para convertirse en decisiones de negocio.
La inclusión se convierte en una reserva estratégica de talento
La principal tesis defendida por Fundación Adecco es precisamente que el reto demográfico en España obliga a cambiar la forma de entender la inclusión laboral.
Personas con discapacidad, mujeres en riesgo de exclusión, desempleados de larga duración o profesionales con menor cualificación encuentran actualmente mayores barreras para acceder al empleo.
Al mismo tiempo, las empresas aseguran tener dificultades para encontrar profesionales.
Para Fundación Adecco, ambas realidades necesitan conectarse.
Un ejemplo significativo son las personas con discapacidad, cuya tasa de actividad se sitúa en el 35,4%, según los datos recogidos en el documento.
Francisco Mesonero, director general de Fundación Adecco y de Sostenibilidad de The Adecco Group, sostiene que la inclusión no debe contemplarse simplemente como una cuestión filantrópica, sino como una palanca estratégica de competitividad.
Esto requiere actuar en ambas direcciones: eliminar prejuicios y barreras dentro de las organizaciones y mejorar la empleabilidad de las personas mediante formación, orientación, accesibilidad, adaptación de puestos y acompañamiento.
La inmigración será otra pieza del mercado laboral
La demografía apunta también hacia otro debate inevitable: la migración vinculada al mercado laboral.
El informe considera que será una necesidad estructural para amortiguar la reducción de la población disponible para trabajar.
Pero aumentar el número de profesionales no resolverá automáticamente el problema.
La cuestión fundamental será conseguir que las capacidades de las personas que llegan respondan a las necesidades reales de las empresas.
Fundación Adecco plantea reforzar la selección y formación en origen mediante acuerdos con universidades, centros de Formación Profesional y escuelas de los países de procedencia, así como agilizar la homologación de titulaciones y la acreditación de competencias.
La migración laboral, desde esta perspectiva, necesita conectarse de forma mucho más precisa con las vacantes que el tejido productivo no consigue cubrir.
España no solo tiene un problema de cantidad, también de competencias
La futura escasez de talento tiene una segunda dimensión.
Puede haber personas disponibles para trabajar y, simultáneamente, vacantes imposibles de cubrir porque las competencias de unas no coinciden con las necesidades de las otras.
Reducir este desajuste exigirá apostar por la recualificación profesional, las políticas activas de empleo, la Formación Profesional Dual y una colaboración más estrecha entre empresas y centros educativos.
En un mercado laboral más reducido, desaprovechar capacidades tendrá un coste empresarial cada vez mayor.
La formación continua adquiere así una importancia estratégica tanto para quienes buscan incorporarse al mercado como para los profesionales que necesitan permanecer en él durante más años.
La inteligencia artificial también forma parte de la respuesta
Paradójicamente, una tecnología que genera incertidumbre sobre el futuro del empleo puede convertirse en una de las herramientas para afrontar la escasez de trabajadores.
El informe señala que la digitalización, la inteligencia artificial y la automatización pueden ayudar a elevar la productividad del talento disponible.
Automatizar tareas repetitivas, reducir errores, acortar tiempos de ejecución y liberar horas para actividades de mayor valor añadido permitiría a las empresas producir más con una fuerza laboral proporcionalmente menor.
Pero Fundación Adecco introduce un matiz importante: la tecnología debería complementar las capacidades humanas y no sustituir indiscriminadamente a las personas.
Además, la transformación tecnológica necesitará acompañarse de formación y adaptación de puestos para evitar que la brecha digital termine expulsando precisamente a los colectivos que necesitan incorporarse al mercado laboral.
Trabajar más años exigirá cambiar también las empresas
Retener profesionales sénior no consiste simplemente en retrasar su salida.
Una vida laboral más larga necesitará nuevas condiciones.
Formación continua, actualización digital, prevención de riesgos, flexibilidad, adaptación de puestos y fórmulas de transición gradual hacia la jubilación aparecen como algunas de las medidas señaladas por el informe.
También será necesario gestionar la salud y el bienestar. El documento recuerda que la tasa media de absentismo alcanzó en 2025 el 7,6% de las horas pactadas, su máximo histórico según datos de The Adecco Institute.
Una fuerza laboral más envejecida obliga, por tanto, a pensar no solo en cuántas personas trabajan, sino en cómo conseguir que puedan permanecer profesionalmente activas en buenas condiciones.
El talento puede convertirse en el recurso más escaso de las próximas décadas
Las proyecciones demográficas trasladan a los directivos una advertencia que merece incorporarse a las decisiones estratégicas de largo plazo.
España alcanzará su máximo de población en edad laboral a comienzos de la próxima década y posteriormente comenzará un descenso que coincidirá con un fuerte crecimiento de la población mayor de 64 años.
Esperar a que la escasez se manifieste plenamente puede resultar demasiado tarde.
Las empresas necesitarán retener talento sénior, incorporar perfiles actualmente infrarrepresentados, mejorar la cualificación, aprovechar una migración vinculada a las necesidades laborales y utilizar la tecnología para elevar la productividad.
El gran cambio está en la forma de interpretar estas políticas.
La inclusión, la diversidad generacional o la recualificación profesional han sido contempladas tradicionalmente desde la óptica social o de Recursos Humanos. La demografía puede convertirlas en asuntos centrales para la dirección general.
Cuando los profesionales disponibles son abundantes, desaprovechar talento es una oportunidad perdida. Cuando empiezan a escasear, desaprovecharlo se convierte en un problema de competitividad.