¿Cuánto debería cobrar un profesional por su trabajo? ¿Cuánto cobran otras personas que desempeñan funciones equivalentes? ¿Y qué criterios utiliza realmente una empresa cuando decide subir el salario a un empleado y no a otro?
Para una parte importante de los trabajadores españoles, estas preguntas siguen sin tener una respuesta clara.
El 47% de los profesionales desconoce o conoce solo parcialmente los criterios utilizados por su empresa para establecer las retribuciones y las revisiones salariales. En concreto, un 29% afirma desconocerlos y otro 18% dispone únicamente de información parcial.
Y conocerlos tampoco significa necesariamente confiar en ellos.
Entre los trabajadores que sí saben cómo se determina su remuneración, solo un 23% considera que los criterios son realmente justos y transparentes, mientras que otro 30% asegura conocerlos, pero cree que no son suficientemente equitativos.
Son datos del nuevo Informe sobre Transparencia Salarial de InfoJobs, elaborado a partir de una encuesta a 4.660 personas de la población activa.
La cuestión llega además en un momento especialmente importante para las empresas: España afronta la adaptación de la Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia retributiva, diseñada para reforzar la información salarial y combatir las desigualdades de remuneración entre mujeres y hombres.
El 44% no sabe cuánto debería cobrar en su sector
El desconocimiento no se limita a los criterios internos de las compañías.
Una parte significativa de los profesionales tampoco dispone de referencias suficientes para determinar si su salario está alineado con el mercado.
El 44% afirma no conocer el rango salarial de un profesional con un perfil similar dentro de su sector.
Y uno de cada cinco trabajadores, concretamente el 22%, asegura no disponer de ninguna referencia sobre cuál debería ser su remuneración.
Cuando la comparación se realiza dentro de la propia empresa, la situación mejora ligeramente, pero continúa existiendo una importante falta de información.
El 41% tampoco conoce cuánto perciben los compañeros que desempeñan responsabilidades equivalentes dentro de su organización y únicamente un 20% asegura conocerlo de forma precisa.
El gráfico incluido en la página 2 del informe refleja visualmente esta falta de referencias tanto dentro de la compañía como en el mercado laboral.
Y esa asimetría de información tiene consecuencias.
Un trabajador que desconoce cuánto paga el mercado por su perfil y tampoco dispone de referencias sobre puestos equivalentes dentro de su empresa parte de una posición diferente cuando llega el momento de negociar un salario, solicitar una revisión retributiva o valorar una nueva oferta de empleo.
La transparencia salarial entra en la estrategia de Recursos Humanos
Durante mucho tiempo, hablar abiertamente de salarios ha sido prácticamente un tabú dentro de muchas organizaciones.
La transparencia salarial obliga a revisar esa cultura.
La Directiva Europea 2023/970 persigue reducir y eliminar la brecha salarial de género mediante mayores obligaciones de información y reforzando el derecho de los trabajadores a conocer cómo se determinan sus retribuciones.
Uno de sus aspectos más relevantes afecta directamente a los procesos de selección.
Según explica el documento de InfoJobs, las personas candidatas deberán conocer el salario inicial o la banda retributiva antes de la entrevista de trabajo o mediante la publicación de la oferta, con el objetivo de favorecer negociaciones más equilibradas desde el inicio.
En el momento al que se refiere el informe —julio de 2026—, la transposición española estaba todavía en tramitación y el borrador manejado entonces no incorporaba la obligatoriedad de publicar los tramos salariales en las ofertas, aunque InfoJobs señalaba que esa parte de la directiva debía trasladarse posteriormente a la normativa nacional.
Para las empresas, el cambio tiene una dimensión que supera ampliamente el cumplimiento legal.
Obliga a preguntarse si son capaces de explicar y defender su arquitectura salarial.
Publicar el salario puede aumentar la confianza en la empresa
Los propios profesionales parecen bastante favorables a disponer de mayor información antes de presentarse a una oferta.
El 62% considera que publicar el rango salarial mejoraría su nivel de confianza en la empresa. Un 60% cree que favorecería la igualdad salarial; el 59%, que aumentaría la equidad retributiva; y el 54% considera que reforzaría su capacidad negociadora.
Los resultados recogidos en el gráfico de la página 3 muestran, además, diferencias entre hombres y mujeres.
Son datos importantes desde el punto de vista de employer branding.
Informar del salario puede interpretarse inicialmente como una pérdida de margen negociador para la compañía. Pero también puede actuar en sentido contrario: permitir al candidato saber desde el principio si la oferta encaja con sus expectativas y reducir procesos de selección que terminan fracasando precisamente cuando llega la conversación sobre dinero.
La transparencia podría convertirse así en un elemento de la propuesta de valor al empleado.
Las mujeres reclaman especialmente mayor información salarial
La perspectiva de género ocupa un lugar central en esta transformación.
Según InfoJobs, las mujeres atribuyen un impacto positivo mayor que los hombres a la publicación de las bandas salariales.
Dos de cada tres consideran que incluir el salario en las ofertas contribuiría a reforzar la igualdad salarial y la confianza en las organizaciones.
En concreto, el gráfico del informe refleja que un 67% de las mujeres cree que publicar los rangos favorecería la igualdad salarial, frente al 53% de los hombres.
Un 66% considera que aumentaría la confianza en la empresa, frente al 56% de los hombres. Y el 65% señala que favorecería la equidad salarial, frente al 54% masculino.
El documento apunta que esta mayor sensibilidad puede estar relacionada con una menor disponibilidad de información retributiva.
El desconocimiento salarial afecta especialmente a mujeres, trabajadores de microempresas y profesionales con remuneraciones inferiores a 1.000 euros mensuales, colectivos que parten de una posición menos favorable al negociar sus condiciones.
Saber cuánto cobra otro empleado no es suficiente
Para los departamentos de Recursos Humanos, sin embargo, existe una cuestión todavía más profunda.
Transparencia salarial no significa únicamente publicar números.
Una compañía necesita poder explicar por qué existe una determinada banda salarial y qué criterios permiten a una persona progresar dentro de ella.
Experiencia, responsabilidad, desempeño, competencias, especialización o características concretas del puesto pueden formar parte de una política retributiva.
La cuestión fundamental es que los criterios sean objetivos, comprensibles y defendibles.
Ahí adquiere especial relevancia el dato inicial del estudio: solo el 23% de los trabajadores que conocen los criterios salariales de su empresa los considera realmente justos y transparentes.
No basta, por tanto, con comunicar.
También hay que convencer de que el sistema es coherente.
Madrid y Comunidad Valenciana presentan mayor conocimiento salarial
El estudio también detecta diferencias territoriales.
Madrid y la Comunidad Valenciana presentan los niveles más elevados de conocimiento de los rangos salariales.
En ambas comunidades, el 57% de los trabajadores asegura saber cuánto cobra un profesional con un perfil similar dentro de su sector.
Cuando la comparación se realiza con profesionales que desempeñan responsabilidades equivalentes dentro de la propia compañía, el porcentaje alcanza el 61% en Madrid y el 60% en la Comunidad Valenciana.
También existen diferencias en la percepción femenina.
Entre las mujeres valencianas, el 71% destaca el impacto positivo de publicar el rango salarial, mientras que entre las madrileñas alcanza el 69%.
Cataluña y Andalucía, por su parte, se sitúan ligeramente por encima de la media nacional en conocimiento de los criterios utilizados por las empresas para fijar salarios: 49,5% y 49%, respectivamente.
Del secreto salarial a una política retributiva explicable
Para los directivos, probablemente esta sea la transformación más importante que introduce el debate sobre transparencia salarial.
Las empresas tendrán que evolucionar desde una lógica en la que la remuneración podía tratarse fundamentalmente como información confidencial hacia otra en la que las decisiones retributivas deberán ser cada vez más trazables y explicables.
Eso puede tener consecuencias en diferentes áreas.
Recursos Humanos tendrá que revisar bandas salariales y criterios de progresión. Los responsables de selección deberán adaptar la conversación con los candidatos. Los managers necesitarán argumentos claros para explicar revisiones retributivas. Y la dirección tendrá que detectar posibles diferencias difíciles de justificar antes de que la transparencia las haga visibles.
El cambio puede generar tensiones internas.
Porque aumentar la información no solo permitirá identificar situaciones de equidad.
También puede sacar a la luz incoherencias salariales acumuladas durante años.
La transparencia salarial puede convertirse en una ventaja competitiva
La regulación está acelerando el cambio, pero limitar la cuestión al cumplimiento normativo sería perder una parte importante de la oportunidad.
En un mercado laboral donde las empresas compiten por determinados perfiles, explicar desde el principio cuánto se puede cobrar, qué criterios determinan el salario y cómo puede evolucionar la remuneración también puede convertirse en una herramienta de atracción y retención de talento.
El 62% de los profesionales que relaciona la publicación de bandas salariales con una mayor confianza en la empresa ofrece una pista en esa dirección.
La propia directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, Mónica Pérez, señala que la transparencia salarial responde ya tanto a una exigencia normativa como a una “expectativa creciente por parte de los profesionales”.
Y esa expectativa puede acabar diferenciando a las compañías.
La pregunta para las empresas ya no será solamente si están pagando salarios competitivos.
Será si son capaces de explicar por qué pagan lo que pagan.
Porque cuando la información salarial deja de estar oculta, la verdadera prueba para una organización no consiste en publicar una cifra.
Consiste en poder demostrar que detrás de esa cifra existe un criterio coherente, objetivo y equitativo.