La selección de candidatos en una organización o entidad de búsqueda de talento es bastante diferente a lo que era antes de la llegada de inteligencia artificial. Hoy una máquina es capaz de cribar a demandantes de un empleo, algo que no gusta en demasía y que sería conveniente afinar.
Pero si algo tiene la tecnología es su capacidad de mejorar y de afinar su funcionamiento. Los modelos de TalentHackers, filial del Grupo Catenon, son capaces de construir capacidades críticas que necesitan las compañías y desde esa inteligencia, ha estudiado más de 190.000 ofertas de empleo tecnológico publicadas en España durante 2025.
¿Qué es lo que realmente se busca en los perfiles tecnológicos?
Los resultados de este análisis ofrecen varias consideraciones que servirían para establecer una radiografía de la búsqueda de los perfiles tecnológicos en las empresas.
Se buscan nuevas combinaciones de competencias y los límites entre especialidades, industrias y funciones son cada vez menos rígidos. Para las empresas, esto implica revisar cómo definen sus necesidades de contratación y qué criterios utilizan para identificar a los candidatos con mayor potencial.
“El gran cambio no consiste en utilizar IA para encontrar candidatos más rápido, sino en comprender mejor qué capacidades existen en el mercado. Un profesional puede reunir las competencias que necesita una empresa sin haber desempeñado exactamente el puesto que esta busca. La inteligencia del dato nos permite descubrir esas conexiones”, explica Cristina Villanova, Managing Director & Equity Partner de TalentHackers.
Las competencias más buscadas en los perfiles tecnológicos
Desde el punto de vista de los conocimientos más buscados, el desarrollo de software continúa teniendo un peso fundamental en el mercado laboral tecnológico, pero comparte protagonismo con otras áreas, como el cloud, la ciberseguridad y la inteligencia artificial. En concreto, el análisis de TalentHackers identificó más de 13.000 ofertas vinculadas a IA & Data durante 2025, una demanda que refleja el interés empresarial por incorporar estas capacidades a sus operaciones.
La evolución no se limita a la búsqueda de especialistas capaces de desarrollar modelos o experimentar con nuevas herramientas. Las empresas necesitan también profesionales que puedan trasladar la IA a entornos productivos, integrarla en sus sistemas y garantizar que funcione dentro de procesos reales de negocio. Esta conexión es vital para poder obtener rentabilidad con la IA.
Asimismo, conocimientos como Python, SQL, cloud y MLOps adquieren relevancia al combinar el desarrollo y la gestión de datos con el despliegue y mantenimiento de soluciones de inteligencia artificial. La demanda responde así a una necesidad que va más allá de la experimentación tecnológica: convertir las posibilidades de la IA en aplicaciones operativas.
Esta evolución también modifica la forma de definir los perfiles profesionales. La especialización técnica sigue siendo importante, pero cada vez resulta más necesario combinarla con la comprensión del negocio y de los sectores en los que se aplican las herramientas. Una empresa puede necesitar, por ejemplo, conocimientos de datos y de inteligencia artificial junto con experiencia en una actividad concreta, una combinación que no siempre aparece reflejada en una denominación de puesto convencional. La inteligencia artificial deja, por tanto, de ser una competencia confinada a un grupo reducido de especialistas y pasa a formar parte de un conjunto más amplio de capacidades que las organizaciones buscan incorporar.
El talento ya no pertenece a un único sector
La transformación digital está ampliando también los lugares donde las empresas pueden encontrar profesionales cualificados. Las capacidades tecnológicas se extienden a industrias que tradicionalmente no se identificaban con el sector IT, mientras que muchos especialistas desarrollan su experiencia en funciones que no coinciden con las categorías habituales del mercado tecnológico.
Esta dispersión obliga a mirar más allá de los sectores y las empresas que suelen considerarse fuentes naturales de talento.
La demanda tampoco debe limitarse a Madrid y Barcelona
El mapa geográfico de las oportunidades refuerza esta necesidad de ampliar la búsqueda. Madrid y Cataluña continúan liderando la actividad tecnológica, pero más del 40% de las ofertas analizadas durante 2025 se concentraron en el resto de España. El dato apunta a una distribución de la demanda que no se limita a los principales polos tecnológicos.
Para las empresas, esta realidad invita a revisar tanto los mercados laborales que consideran prioritarios como los territorios en los que buscan determinados perfiles.
Con esta radiografía, el modelo de Talent Intelligence de TalentHackers pretende trasladar esta visión a las decisiones de contratación. Su planteamiento va más allá de localizar personas que encajen con una vacante: busca comprender las capacidades que requiere la empresa, estudiar su disponibilidad en el mercado y detectar los entornos profesionales donde puede encontrarse el talento necesario.
El proceso comienza con el análisis de la necesidad empresarial. A partir de ahí, la compañía estudia las competencias asociadas al puesto y explora qué perfiles, sectores u organizaciones pueden reunirlas. El resultado es una visión más amplia de las opciones disponibles para acceder al talento y diseñar una estrategia de búsqueda adaptada a las características de cada necesidad. “Podemos ayudar a las empresas no solo a encontrar profesionales, sino a comprender qué capacidades necesitan, dónde están y qué alternativas tienen para incorporarlas. Ese es el verdadero salto hacia la inteligencia estratégica de talento», concluye Villanova.