Hay una nueva letra pequeña en la jornada laboral que concierne tanto a empresas como a empleados. Desde el pasado 5 de octubre, el Real Decreto 723/2026 amplía la información que debe facilitarse por escrito sobre la jornada, la distribución de turnos, las horas extraordinarias y su compensación. En virtud de esta medida, cada trabajador deberá ser informado individualmente sobre los sistemas algorítmicos o automatizados que intervienen en estas decisiones, con una explicación de sus criterios de funcionamiento.
La exigencia alcanza a los sistemas que participan en decisiones sobre la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la promoción profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. Es decir, prácticamente cualquier ámbito donde un algoritmo pueda ordenar, clasificar o priorizar a las personas. La norma complementa el derecho que la representación legal de los trabajadores ya tenía reconocido desde 2021 en el Estatuto de los Trabajadores. La diferencia es que ahora la información debe llegar también a cada persona trabajadora, exista o no representación sindical en la empresa.
Disponer de información centralizada sobre horarios, cambios y criterios de planificación puede ayudar a las empresas a documentar sus decisiones y a comunicar las condiciones de trabajo con mayor claridad, según la opinión de Óscar Bermejo, CTO Spain de Protime. No obstante, para esta fuente, el verdadero desafío no está en el texto legal, sino en su aterrizaje en el día a día. “El reto está en trasladar estas obligaciones a los procesos cotidianos de gestión de personas”, señala.
El mayor impacto, para la industria, logística, comercio y hostelería
La normativa no se limita a los algoritmos. Amplía la información que debe proporcionarse sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria, los procedimientos para modificar horarios y turnos y las condiciones de realización y compensación de las horas extraordinarias. En los casos de distribución irregular de la jornada, las empresas deberán especificar además los días y franjas horarias de referencia en los que puede requerirse la prestación de servicios, así como los plazos mínimos de preaviso aplicables.
El cambio resulta especialmente sensible para sectores como la industria, la logística, el comercio y la hostelería, donde la variabilidad de la demanda y las necesidades de cobertura hacen habitual la modificación de turnos y la redistribución de recursos. En estos ámbitos, la frontera entre la flexibilidad necesaria y la opacidad en la gestión ha sido durante años motivo de conflicto. La nueva obligación aspira a que esa frontera quede por escrito.
Qué deben revisar las empresas sobre las nuevas relaciones laborales y los algoritmos
El calendario de aplicación también introduce matices. La información exigible deberá facilitarse antes del inicio de las nuevas relaciones laborales. Cuando cambien condiciones previamente comunicadas, la empresa deberá informar por escrito de las modificaciones, como máximo cuando entren en vigor. Para quienes ya forman parte de la plantilla, la disposición transitoria establece un plazo de 30 días hábiles desde la solicitud para proporcionar la información que les falte.
La norma no obliga necesariamente a rehacer todos los contratos. La información puede facilitarse en uno o varios documentos escritos, también en formato electrónico, siempre que se cumplan las condiciones legales de acceso y conservación. Por eso, las empresas deberán revisar sus documentos laborales, sus procedimientos de comunicación de horarios y las herramientas que utilizan para organizar a sus equipos. No se trata tanto de un ejercicio burocrático como de una revisión de fondo: saber qué se decide, cómo se decide y quién lo sabe.
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 coincide con un debate más amplio sobre el papel de los algoritmos en el mundo laboral. La discriminación algorítmica, la falta de transparencia en la asignación de tareas o la imposibilidad de impugnar decisiones automatizadas son algunas de las preocupaciones que han ido ganando peso en los últimos años. La norma española se alinea así con las tendencias europeas que buscan que la inteligencia artificial aplicada a la gestión de personas no sea una caja negra.