Dos expertos en el mundo de la empresa como Ana Matarranz y Enrique Arce se han unido para coordinar un libro que aborda la convivencia entre generaciones que se está dando actualmente en las organizaciones. Su objetivo no es otro que ayudar a los negocios a sacar partido a esta fusión de pareceres y guiarles a obtener una mayor productividad en los equipos de trabajo. El título de esta obra editada por LID lo dice todo: El poder de la diversidad generacional.
5 generaciones distintas en las empresas
Nunca habían coincidido tantos perfiles distintos en un mismo espacio de trabajo. Desde los baby boomers que crecieron sin correo electrónico, la generación Z y hasta los centennials que nunca escribieron una carta a mano, las empresas acogen hoy hasta cinco generaciones muy dispares entre sí, lo cual para los coordinadores de este libro representa muchas oportunidades para la innovación y la transformación.
“La combinación de ideas frescas y experiencia consolidada puede dar lugar a impactos sociales positivos, innovación y empresas más competitivas”, señalan sus autores.
El libro funciona como un manifiesto intergeneracional y propone un cambio de mirada: de la tolerancia a la admiración, del conflicto al aprendizaje mutuo, del prejuicio a la alianza.
Un nuevo paradigma para RRHH
Teniendo en cuenta tanto el número de generaciones como la variación entre perfiles, para los responsables de recursos humanos este escenario supone un auténtico cambio de paradigma. Ya no basta con alinear objetivos, ahora hay que armonizar escalas de valores, estilos de comunicación, expectativas y ritmos de trabajo.
Este “coupage generacional”, como lo llama Juan Manuel Sánchez, una de las voces que aparecen en el libro, no es tarea fácil. Pero cuando se logra, da lugar a culturas organizativas más ricas, creativas y resilientes. Junto a Sánchez, esta guía está repleta de otras reflexiones e ideas claves aportada por otros especialistas.
El choque generacional, más que una amenaza, es un catalizador de cambio. Soledad Villar lo describe como “una oportunidad para alinear personas con propósitos y misión compartida, convirtiendo el conflicto en admiración”. En lugar de imponer modelos únicos, el texto invita a reimaginar la estructura laboral como un ecosistema donde cada generación aporta una pieza esencial.
Y no se trata solo de liderazgo: la diversidad generacional impacta en todos los niveles, desde los beneficios sociales hasta la productividad.
Revolucionar la compensación con sentido
¿Tiene sentido ofrecer los mismos beneficios a una persona de 23 que a otra de 60 años? La respuesta es no. Ana Matarranz explica cómo el bienestar se ha convertido en el nuevo centro de gravedad de la compensación. “Wellbeing, salud mental, seguros, flexibilidad, voluntariado… son ahora tan valorados como el sueldo”.
Lorena Ruiz lo resume con una frase poderosa: “’Me gusta trabajar contigo’ debe ser parte del retorno intangible de cualquier compensación”.
Modelos de trabajo adaptados
Algo parecido sucede con las distintas formas de trabajo que se dan en la actualidad. Por ejemplo, otra de las ideas clave se centra en el teletrabajo, cuyo despliegue no debe ser igual para todos. Alberto Iglesias advierte que la percepción y uso del trabajo a distancia varía por generaciones, por lo que su implementación requiere una mirada plural. Lo mismo ocurre con el mentoring: Monica Zai propone un modelo “transformador” y cruzado, donde jóvenes y seniors se enseñan mutuamente.
La obra también reivindica modelos como el de la franquicia (Eva Ivars), que permiten emprender sin edad, o la figura de los senior advisors (Enrique Arce), que dan continuidad y sentido a carreras profesionales en plena desaceleración.
Bienestar corporativo intergeneracional: un nuevo estándar
La salud organizacional es transversal, sostiene Mónica G. Ingelmo. Un programa holístico de bienestar incluye liderazgo saludable, entornos seguros, horarios flexibles y políticas de desconexión, pero también una convivencia intergeneracional basada en la empatía.
Para Nítida Pastor, el bienestar no es solo una palanca de productividad, sino una herramienta de cohesión y resiliencia. Y Beata Makowka recuerda que las empresas deben adaptarse también a los nuevos modelos de familia y relaciones, sin importar edad, género o estructura.
Dicho todo lo anterior, una pregunta que aparece en la obra es si deben las instituciones regular la convivencia generacional o no. Raquel Flórez plantea un enfoque optimista: que las propias empresas sean capaces de ver la oportunidad y autorregularse, avanzando hacia un cambio cultural sin necesidad de imposiciones.