La inteligencia artificial se ha convertido en una herramienta habitual en los departamentos de Recursos Humanos. Desde el filtrado automático de currículums hasta la identificación de competencias o la clasificación de candidatos, la tecnología ha acelerado los procesos de selección y ha permitido gestionar miles de candidaturas con una eficiencia inédita. Sin embargo, este escenario cambia de forma significativa con la entrada en vigor del Reglamento de Inteligencia Artificial de la Unión Europea (AI Act) el próximo 2 de agosto, una norma que establece límites claros al uso de la IA cuando interviene en decisiones que afectan al acceso al empleo.
La nueva regulación supone un punto de inflexión para empresas, proveedores tecnológicos y profesionales de Recursos Humanos, al considerar los sistemas de IA utilizados en contratación como tecnologías de alto riesgo, sujetas a nuevas obligaciones de transparencia, supervisión y control.
La contratación con IA entra en una nueva etapa
La normativa europea no prohíbe el uso de inteligencia artificial en los procesos de selección. Al contrario, reconoce su utilidad para automatizar tareas administrativas y analizar grandes volúmenes de información. No obstante, establece que estas herramientas no podrán sustituir el criterio humano cuando se trate de decisiones que puedan determinar el futuro profesional de un candidato.
Desde Hays, firma especializada en selección y soluciones de Recursos Humanos, consideran que la regulación impulsará una utilización más responsable de la tecnología y reforzará la confianza tanto de empresas como de candidatos.
Según explica Silvia Piqueras, directora de Perm Recruitment de Hays España, la principal aportación del AI Act consiste en crear un marco común que garantice un uso responsable de la inteligencia artificial en un ámbito especialmente sensible como es la contratación. La tecnología aporta objetividad y eficiencia, pero la evaluación final debe seguir incorporando juicio profesional, contexto y capacidad de interpretación.
Más transparencia y protección para los candidatos
Uno de los cambios más relevantes afecta directamente a los profesionales que participan en procesos de selección.
Las organizaciones deberán informar expresamente cuando utilicen sistemas de inteligencia artificial durante la contratación. Además, los candidatos tendrán derecho a conocer cuál es el papel que desempeña la IA dentro del proceso y qué mecanismos de supervisión humana existen para evitar decisiones completamente automatizadas.
El objetivo es reducir el riesgo de discriminación algorítmica y reforzar principios esenciales como la igualdad de oportunidades, la transparencia y la trazabilidad de las decisiones adoptadas.
La regulación también obliga a las empresas a implantar mecanismos que permitan detectar y minimizar posibles sesgos durante todo el funcionamiento del sistema de inteligencia artificial.
Nuevas obligaciones para todas las empresas
Uno de los aspectos más relevantes del AI Act es que no distingue entre grandes compañías y pequeñas empresas.
Cualquier organización que utilice herramientas de inteligencia artificial para apoyar decisiones relacionadas con la contratación deberá garantizar que dichas soluciones cumplen los requisitos establecidos por la normativa europea.
Esto implica revisar aspectos como:
- La gestión continua de riesgos.
- La calidad de los datos utilizados.
- La documentación técnica del sistema.
- La trazabilidad de las decisiones.
- La supervisión humana permanente.
- La detección de posibles sesgos.
Según Hays, el reto será especialmente importante para aquellas organizaciones con menos recursos tecnológicos, aunque también representa una oportunidad para revisar los procesos de selección y colaborar con proveedores que integren el cumplimiento normativo desde el diseño de sus soluciones.
El reto de Recursos Humanos: gobernar la inteligencia artificial
La llegada del AI Act obligará a los departamentos de Recursos Humanos a profesionalizar la gestión de la inteligencia artificial.
Las empresas deberán documentar el funcionamiento de estas herramientas, revisar periódicamente sus resultados y garantizar que las decisiones relevantes siempre cuentan con supervisión humana.
Además, Hays recomienda comenzar cuanto antes la adaptación mediante la revisión de las plataformas actualmente utilizadas y la formación específica de los equipos encargados de la selección.
Precisamente, uno de los principales desafíos será la capacitación de los profesionales. Según la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays, el 90 % de los profesionales está dispuesto a formarse en inteligencia artificial, aunque únicamente el 27 % afirma haber recibido formación específica por parte de su empresa. Una brecha que la nueva regulación obligará a reducir si las organizaciones quieren aprovechar el potencial de estas tecnologías de forma responsable.
La innovación continúa, pero con supervisión humana
Desde Hays insisten en que el nuevo marco regulatorio no debe interpretarse como un freno a la innovación.
La inteligencia artificial seguirá siendo una herramienta clave para automatizar tareas administrativas, gestionar grandes volúmenes de candidaturas o identificar competencias profesionales. Sin embargo, el verdadero desafío consistirá en encontrar un equilibrio entre eficiencia tecnológica y criterio humano.
Las organizaciones que consigan integrar ambos elementos estarán mejor preparadas para atraer talento en un mercado laboral cada vez más digitalizado y exigente.
El AI Act marca, por tanto, el inicio de una nueva etapa en la gestión del talento. Una etapa en la que la inteligencia artificial seguirá siendo protagonista, pero donde la confianza, la transparencia y la responsabilidad pasarán a ocupar el centro de cualquier proceso de selección. Como señalan desde Hays, aquellas empresas que se anticipen a estos cambios e incorporen buenas prácticas desde ahora contarán con una ventaja competitiva para afrontar el futuro del empleo.