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La protección de la compañía frente a los competidores en el marco laboral

La protección de la compañía frente a los competidores en el marco laboral
mayo 18
21:52 2015
Lois Rodríguez Ares

Lois Rodríguez Ares

Aunque no siempre se haga uso de ellas, el marco jurídico ofrece un amplio abanico de posibilidades para que las empresas puedan defender y proteger sus intereses en el marco de las relaciones laborales. Estas herramientas de protección, si se formalizan correctamente, permiten salvaguardar la posición competitiva de la empresa tanto durante la vigencia del contrato de trabajo como tras la finalización de éste.

Si nos vamos a la Constitución, veremos que el artículo 35.1 fija que todos los españoles tienen el “deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Sin embargo, este derecho al trabajo es susceptible de modulación puesto que, como veremos aquí, empresa y trabajador pueden pactar una serie de restricciones al mismo.

Durante la vigencia de la relación laboral cualquier trabajador debe respetar un deber tan básico y elemental como es el no concurrir con la actividad de la empresa que lo ha contratado. En caso de que no exista esa competencia desleal, por regla general un trabajador puede libremente prestar servicios para más de una empresa o entidad de forma simultánea.

Además de esta prohibición de concurrencia, empresa y trabajador pueden establecer que éste preste servicios de forma exclusiva para aquélla, es decir, que tenga plena dedicación y no pueda trabajar para ninguna otra sociedad. La validez de esta cláusula de exclusividad está ligada a que exista una expresa compensación económica al trabajador por ello.

Conviene tener presente que la ley permite al trabajador dejar sin efecto ese acuerdo de exclusividad en cualquier momento. Para ello, bastaría con que lo notificase por escrito al empresario con un preaviso de treinta días. Como es lógico, esta finalización del pacto de exclusividad conllevaría la pérdida de la compensación económica que estuviese recibiendo el trabajador por ello y cuantos otros derechos tuviera vinculados a esa plena dedicación.

En el contrato de trabajo se pueden incluir también otras herramientas para proteger los intereses de la compañía. Así, en cualquier momento de la relación laboral, cabe pactar una prohibición de prestación de servicios del trabajador a empresas competidoras tras la finalización del contrato.

Este pacto de no competencia postcontractual requiere para su validez y eficacia el cumplimiento de una serie de requisitos:

(i) la existencia de un efectivo interés industrial o comercial del empresario;

(ii) que el trabajador reciba por ello una compensación económica adecuada;

(iii) que esta prohibición de contratación por una empresa competidora no dure más de dos años en el caso de los técnicos, ni de seis meses para el resto de trabajadores.

El primero de estos requisitos es, por tanto, que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en que el trabajador no lleve a cabo una actividad competencial tras la finalización del contrato. Hay que destacar que esta actividad competencial puede darse prestando servicios por cuenta ajena o propia. Lo que se busca proteger en definitiva, es que un trabajador no pueda valerse de la información, contactos y conocimientos que ha adquirido mientras trabajaba para nosotros para luego emplearlos precisamente en nuestra contra.

En segundo lugar, el empleado debe recibir una compensación adecuada por estas trabas a su empleabilidad futura tras la extinción de su contrato. Nada se dice en la norma sobre el momento en que ha de producirse el abono de esta compensación. Los tribunales han validado que esta compensación se reciba tras la finalización del contrato (ya sea en uno o varios pagos) pero también se permite que se pueda satisfacer durante la vigencia del propio contrato.

Como ocurre en muchas otras ocasiones, el legislador no llegó a concretar qué debemos entender por una “compensación económica adecuada“. Esta compensación ha de ser fijada de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, quedando en manos del juez únicamente la posibilidad de concluir si la cantidad pactada es o no adecuada, sin que los tribunales entren a modular esta cifra.

El monto de esta compensación debe ser fijada de forma individualizada en cada caso, pero tenemos una serie de criterios y parámetros a los que podemos acudir para ello:

(i) la duración del compromiso de no competencia,

(ii) las posibilidades de recolocación que tiene el trabajador si cumple el pacto;

(iii) el nivel retributivo que tenía el trabajador y cuáles serán sus ingresos tras la extinción del contrato… A modo de ejemplo, no es lo mismo prohibir que un empleado sea contratado por cualquier empresa del sector farmacéutico, que prohibir que solamente sea contratado por las empresas X e Y, o prohibir que sea contratado para prestar servicios en la investigación de un determinado fármaco.

Un aspecto importante a tener en cuenta es que los tribunales han señalado que el cumplimiento de este tipo de pactos no puede dejarse al arbitrio de una sola de las partes. Esto se traduce en la imposibilidad de incluir cualquier cláusula en el acuerdo de no competencia postcontractual que habilite a la empresa a renunciar a hacer efectivo el pacto. Así, el Tribunal Supremo ha señalado ya “que siendo la naturaleza jurídica del pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, la de un pacto o acuerdo bilateral en cuanto generador de derechos y obligaciones para ambas partes, la posibilidad de modificarlo o extinguirlo no puede dejarse a la decisión unilateral de una de las partes y, por ello, debe tenerse por nula la cláusula que así lo establezca.” Es decir, si acordamos un pacto de no competencia, para dejarlo sin efecto, en principio sería necesario un acuerdo entre empresa y trabajador. Decimos en principio porque si la empresa consigue acreditar que ya no tiene un interés industrial o comercial en hacer valer ese pacto, entendemos que ese pacto debería ser declarado nulo y por tanto las partes quedarían liberadas del mismo.

Ya para concluir nos queda apuntar que si el trabajador incumple el pacto de no competencia postcontractual, además de la devolución de las cantidades percibidas, puede exigírsele la oportuna indemnización de daños y perjuicios. Debido a las dificultades que entraña valorar y cuantificar estos daños, suele ser una buena alternativa optar por fijar en el propio acuerdo una cláusula penal donde se concreten las consecuencias de la falta de cumplimiento por cualquiera de las dos partes.

Nunca está demás, en definitiva, revisar cuáles son los puestos o empleados claves cuya marcha a la competencia generaría un perjuicio comercial para la empresa y adoptar las medidas protectoras necesarias para minimizar ese riesgo mercantil.

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Alfonso Gil

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