El mundo digital y Covid ha mostrado una cosa clara en el panorama empresarial: la velocidad de los cambios ha metido una marcha más. De modo que no está demás que haya un equipo o, mejor, toda una organización dedicada a esto de la gestión del cambio.
Desde INFOVA, dedicada a la formación y desarrollo del talento directivo en España, nos enseñan, a modo de símil, puede darse como una ensalada o un gazpacho. Explican que ingredientes como el tomate, pepino, cebolla, aceite y vinagre funcionan muy bien para construir una ensalada, pero puede llegar el momento en el que se proponga un cambio y que estos ingredientes dejen de funcionar cada uno por su lado, para mezclarse y convertirse en un gazpacho.
Esta comparación tan culinaria se podría aplicar a las empresas y la gestión del cambio, en el momento en que se propone una nueva reorganización a equipos y profesionales. Lo cierto es que los cambios se explican como una crisis, en donde nadie vive indiferente. A pesar de las dificultades, los resultados de éxito suelen dejar altas satisfacciones.
Según Gonzalo Martínez de Miguel, CEO y Director del «Acelerador del Talento Directivo» de INFOVA, “en un proceso de cambio las dos variables que se deben comparar para determinar el éxito son el tiempo y las personas que consiguen adaptarse al cambio”.
Tipos de perfiles (ingredientes) que intervienen en la receta de la gestión del cambio
Siguiendo con el símil de la ensalada o el gazpacho, los ingredientes que intervienen en la gestión del cambio tienen su sentido y explicación. Entendidos como las personas que componen una plantilla, Martínez de Miguel explica que se pueden encontrar “revolucionarios”, (abrazan el cambio desde el primer momento); “mayoría temprana”, (se adaptan con cierta facilidad); o la “mayoría tardía”, (tardan más en adaptarse al cambio); “reaccionarios” (no se adaptan).
6 tips para acelerar la gestión del cambio
Sea con unos u otros perfiles, el experto de INFOVA sugiere hacer lo siguiente para que la gestión del cambio sea lo más rápida posible:
- Claridad, convicción y energía. Simplemente, “de no tener todo, es mejor no iniciar el proceso”.
- Saber dónde estás y hasta dónde quieres llegar. El proceso puede ser largo, pero la pista que puede ubicar al proceso es la incertidumbre. La mitad del proceso suele coincidir con el momento de mayores dudas.
- Comunicar. Es fundamentas trasmitir el mensaje a todos los elementos del cambio. “Lo normal es que al principio no haga mucha gracia, que muchos dentro de la empresa consideren que están bien como están, por que tenemos tendencia a respetar el statu quo y a dejar las cosas tal como están para no complicarnos la vida”.
- Habrá problemas y resistencias. Aunque se crea que va todo bien, siempre habrá resistencias. Hay que tener esto en cuenta porque la desconfianza al cambio se produce en función de cómo le va a cada uno en el proceso.
- Expectativas. “La experiencia nos dice que en muchas ocasiones los profesionales no terminan de entender qué se espera de ellos, y nos encontramos con personas que se han adaptado y otras que siguen como si nada hubiera pasado”.
- No cerrarse a nada. Hay que facilitar el acceso información y que la comunicación funcione. También la comunicación informal es esencial en los procesos de cambio. Es necesario dejar las puertas abiertas para que la gente cuando escucha rumores puedan acudir a los lugares donde la información es buena y fiable.
