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Retribución a la carta. Cómo mejorar los salarios sin aumentar los costes 

julio 23
13:52 2014
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Azucena Rivero, abogada Hispajuris

Ante la situación económica que está atravesando nuestro país, la mayor parte de las empresas no pueden permitirse realizar incrementos salariales, por lo que hay que buscar alternativas que no impliquen un mayor coste a la empresa y que a la vez repercutan positivamente en la percepción que el trabajador tiene de su salario, motivándolo y reteniéndolo en la organización.

¿En qué consiste la retribución “a la carta”?

 

Consiste en redistribuir el salario total que percibe el trabajador, de forma que el empleado gane más sin que a la empresa le cueste más dinero. No se trata de pagar más, sino de pagar mejor.

 

Cada empleado decide cómo quiere cobrar, cambiando parte de su retribución dineraria por productos o servicios que harán que su retención salarial disminuya y por tanto aumente su líquido total.

 

La empresa pondrá a disposición de la plantilla un paquete de productos y servicios y cada empleado elegirá en función de sus necesidades y preferencias individuales.Acuerdo

 

A quién puede ir dirigido?

 

La retribución flexible, aunque nació orientada a las áreas directivas, hoy día puede ofrecerse a todos los empleados independientemente de su edad o nivel salarial.

 

Actualmente, un 65% de empresas del sector servicios y un 35% del sector industrial utilizan la fórmula de la retribución flexible o a la carta, ofreciéndolo al 80% y al 40% de su plantilla respectivamente.

 

¿Qué parte de salario se puede destinar a retribución flexible?

 

Los empleados podrán convertir parte de su salario monetario en retribución por productos con un límite del 30% de su salario bruto anual.

 

Con esto la retribución del empleado crece sin aumentar los costes de la empresa, a la vez que contribuye a la satisfacción del empleado alpercibir que la empresa realiza un esfuerzo de gestión para facilitarle una retribución acorde a sus necesidades personales y familiares. El empleado pagará menos impuestos, tendrá mayores descuentos y la empresa conseguirá fidelizar a un trabajador que se sentirá reconocido en su organización.

 

¿Cómo se calcularían las posteriores subidas salariales?

 

A todos los efectos legales, la base de cálculo para las posteriores subidas salariales sería la suma del salario dinerario más la valoración de los productos flexibles, y como mínimo su salario antes de su flexibilización.

 


¿Se puede flexibilizar el salario base del convenio?

 

No existe un precepto legal que imposibilite la flexibilización del salario base, aunque en caso de hacerlo, sí se debe comunicar al representante de los trabajadores o al Comité de Empresa.

 

¿Cuáles son las ventajas de los productos más seleccionados?

 

La principal ventaja de la retribución flexible es la reducción de la carga fiscal de la nómina con el consiguiente incremento del salario neto.

 

Dentro de la variedad de productos y servicios que se pueden implantar, los más seleccionados por los empleados son los Seguros de Salud (con una exención fiscal de 500 euros por año por cada asegurado), Guarderías (exento de tributación en su totalidad), Alquiler de vivienda (exento en parte y en función al valor catastral) y Equipos informáticos y periféricos (exentos en su totalidad).

 

Otros productos utilizados son:

 

–        Planes de jubilación y ahorro

–        Cursos de formación

–        Renting de vehículos

–        Entrega de acciones de la empresa

–        Bono de transporte, etc…

¿Cómo se formaliza con el empleado la elección de su sistema de retribución flexible?

 

Deberá firmarse una novación contractual por cada trabajador que se acoja al plan de retribución flexible. Normalmente la duración de la novación será por periodos anuales, pudiendo cambiar los productos en años sucesivos para ir adaptando la retribución a las necesidades que el trabajador va teniendo a lo largo de su vida. Por ejemplo, a un empleado de 25 años de edad, pueden interesarle productos formativos en los primeros años de flexibilización para luego ir teniendo otras preferencias como seguro de salud propio o de familiares, pago de guardería, etc.

 

¿Por qué en España apenas se conocen planes de retribución flexible?

 

La principal causa es el desconocimiento, pues es una medida retributiva que se conocía más en el ámbito de alta dirección y de profesionales (despachos de abogados, consultores, empleados de farmaceúticas,…), así como empleados con salarios muy superiores a las bases máximas de cotización.

 

Otra causa es el tiempo de implantación que supone. Normalmente estos planes se suelen externalizar contratando consultoras especializadas, que tras realizar un estudio acerca de las necesidades de la organización, proceden a implantar el sistema en los departamentos de recursos humanos, proceso que suele llevar una media de tres meses aproximadamente. 

 

¿Cuál es la base de cotización de un empleado con retribución flexible?

 

Los conceptos por los que se sustituye parte de las retribuciones dinerarias por salario en especie, son conceptos expresamente excluidos de la base de cotización conforme a la normativa de cotización, sin embargo, dado que son remuneraciones en razón al trabajo que se ha realizado, han perdido su naturaleza de conceptos excluidos y por tanto deben formar parte de la base de cotización a la Seguridad Social, sin que proceda su minoración.

 

Así se ha pronunciado tanto la Tesorería General de la Seguridad Social en su Contestación 8/2010 de 25 de febrero como la Dirección General de la Inspección de Trabajo.

 

Por tanto, si estos conceptos pierden su naturaleza por haberse adquirido a cambio de retribuciones en metálico u otras que evidentemente integren la base de cotización, se convierten en cotizables, puesto que constituyen parte del importe total de las retribuciones y deben formar parte de la base de cotización.

 

¿En caso de despido del trabajador qué salario se computa a efectos de indemnización?

 

Al igual que en el caso de la valoración de la base de cotización (que afectaría a prestaciones, desempleo o jubilación) a todos los efectos, el salario del empleado que se tiene en cuenta es el salario antes de su flexibilización, tanto para futuros incrementos salariales, como para el cálculo de una posible indemnización por despido.

 

¿Es salario flexible el pago por parte de la empresa en nómina, por ejemplo, de la guardería o del seguro médico de un empleado?

 

No. Para considerar que el salario se trata de salario flexible, es la propia empresa quien tiene que pagar directamente al proveedor el producto o servicio a su nombre(excepto en caso del contrato de alquiler que aunque realice el pago la empresa, el contrato puede estar a nombre del empleado). Si lo hace a través de la nómina, dicho producto sería considerado simplemente como salario en especie y estaría sujeto a las normas de cotización y tributación del mismo.

 

Ejemplo de flexibilización salarial

 

Compararemos la nómina ordinaria y la nómina flexibilizada de un empleado con un salario bruto anual de 30.000 euros, casado y con un hijo, que paga anualmente un seguro médico para toda la familia por importe de 1800 euros así como guardería por importe de 3.600 euros.

 

Tipo de nómina

 

Ordinaria

 

A la carta

 

 

 

 

 

Salario

 

30.000 €

 

24.600 €

IRPF nómina

17%

5.100 €

15%

3.690 €

S.Soc. trabajador

6,35%

1.905 €

 

1.905 €

Total Deducciones

 

7.005 €

 

5.595 €

 

 

 

 

 

Salario Neto

 

22.995 €

 

19.005 €

Gasto familiar productos

5.400 €

 

0 €

Retribución flexible

 

0 €

 

5.400 €

 

 

 

 

 

Neto disponible

 

17.595 €

 

19.005 €

 

 

 

 

 

Incremento salarial

 

 

 

8%

Incremento Neto Disponible

 

 

1.410 €

 

Conclusión

 

Los sistemas de retribución flexible se están convirtiendo en una herramienta eficaz para atraer, motivar y retener a los mejores profesionales, sin costes adicionales para la empresa. Esto repercute positivamente en la productividad de la empresa así como en el clima laboral pues el empleado se siente más valorado al percibir que su organización es diferente, más atractiva y que apuesta por la conciliación de su vida laboral y personal. Por tanto, a través de una retribución “a la carta” no sólo se incrementa el salario monetario del trabajador sino que también se incrementa el salario emocional

 

 

VENTAJAS PARA LA EMPRESA

VENTAJAS PARA EL EMPLEADO

 

  Rentabilización de la estrategia salarial.

  Ser referencia en el mercado.

  Reconocimiento de  la diversidad e individualización de la retribución.

  Mayor adaptación a los cambios.

  Control de costes futuros.

  Fidelización del empleado.

 Retención del talento.

 

 Retribución acorde a  su necesidad.

 Mayor motivación.

 Incremento del salario neto.

 Incremento del salario emocional.

 Mejores precios.

 Mayores beneficios sociales.

 Reducción de carga fiscal.

 Misma cotización.

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