Sorprendente, cuando los más optimistas auguraban el 3,5/3,6. Ante ello, los expertos lanzan alarmas de un posible recalentamiento. Es decir, un aumento de los precios por el tirón de la demanda que obligue enfriar la economía. Sin embargo, este otoño ha traído una desaceleración del IPC, los precios al consumo se han moderado: 0,1 en la zona euro y 0,3 en España. Nuestro diferencial de inflación respecto a la zona Euro ha pasado de 1,6 puntos a 1,4 ¿Hay alguna explicación?Primero, los precios del petróleo han influido en la caída de la inflación en toda la zona euro, y España lo ha sentido. Nuestra economía es más energético-dependiente del petróleo que otras de la euro-zona. Segundo, hay que analizar a que se debe nuestro crecimiento. A pesar de los pesares, los economistas aún no han incluido con suficiente peso el factor inmigratorio en sus modelos macroeconómicos. Si tenemos en cuenta los cientos de miles de inmigrantes que entran en España cada año en los últimos tiempos, la explicación es más congruente con la realidad. Los inmigrantes aceptan sueldos menores, con lo que evitan la inflación por costes. Pero, no por eso dejan de producir. Sin ellos sería imposible la producción en sectores como la construcción, cierta agricultura intensiva o determinados servicios. Los inmigrantes aceptan de mejor talante el trabajo temporal (¡que remedio!). Con ello, mantienen un mercado laboral flexible que permite una mayor eficiencia productiva. Esto aumenta la productividad de manera clara y, por tanto, disminuye la tensión sobre los precios. La flexibilidad del mercado laboral, que en este país no se logra reduciendo las barreras al despido, se consigue vía temporalidad (somos campeones en la euro-zona; sobre el 30% de nuestro empleo). Los inmigrantes tienen una alta propensión al consumo porque llegan carentes de casi todo. Eso estimula la demanda y tira de la producción. Sería interesante ver cómo aumenta el consumo en las zonas donde se concentran. Por tanto, los inmigrantes tiran del PIB y reducen la inflación. Además, aumentan el superávit de la Seguridad Social y contribuyen a nuestras pensiones. De ahí que uno no comprenda la miopía de atrasar la entrada de rumanos y búlgaros que ya en enero son comunitarios. Además de falta de solidaridad, de que las barreras han demostrados ser inútiles (véase el caso de las pateras del sur), es un claro ejemplo de cómo el egoísmo y la xenofobia es contraproducente, incluso a corto plazo. Por otra parte, los inmigrantes vienen a trabajar, eso supone que serán las empresas el marco de su integración. En este sentido, algunas empresas están implantando políticas de gestión de la diversidad y de integración que ayudan a estas personas a encontrar una vía para su propio desarrollo a través del desempeño de una actividad laboral. No se trata sólo de solidaridad, sino también de un cierto “egoísmo bien entendido”: necesitamos a los inmigrantes, las empresas necesitan inmigrantes para cubrir puestos de trabajo que de otro modo quedarían vacantes. Esta es, si se quiere, una solidaridad del mejor tipo: es la solidaridad del que enseña a pescar en lugar de dar un pez. Las empresas españolas, por la novedad del fenómeno de la inmigración masiva, debe “hacer camino al andar”. Desde presupuestos y valores que enmarquen la igualdad de oportunidades y la diversidad como una oportunidad y no como un “problema”, las organizaciones deben comenzar a implantar políticas que permitan el aprovechamiento, en el mejor sentido de la expresión, de esta mano de obra tan necesaria. Porque, repito, necesitamos inmigrantes que apoyen nuestros fondos de pensiones, que cuiden a nuestros niños y a nuestros mayores, que limpien nuestras casas y que ocupen las cajas de nuestras grandes superficies. Las políticas de recursos humanos de las empresas deben contemplar y recoger el criterio de la diversidad: en los procesos de selección, formación, etc. Es donde realmente se puede ayudar al inmigrante a integrarse en una cultura y una sociedad diferentes. La empresa y quienes trabajan en ella también ganan: la diversidad es una fuente de enriquecimiento cuando se gestiona de forma adecuada. Pero, como es lógico, las empresas no pueden cargar solas con esta responsabilidad. Todos los agentes sociales implicados deben ponerse a trabajar para lograr que la inmigración deje de ser un problema y empiece a conceptualizarse, como lo que realmente es: una solución. Sindicatos y patronales, por ejemplo, han de ponerse a colaborar con las empresas en el marco de los convenios colectivos. Los Gobiernos, desde luego, deben también establecer marcos de actuación y de diálogo entre todos los agentes y vigilar el cumplimiento de la ley; y, desde luego, impulsar, premiar y fomentar las buenas prácticas que en muchas empresas se están llevando a cabo. En algunos casos, las Administraciones Públicas han impuesto porcentajes de diversidad, como es el caso de Estados Unidos. Este tipo de iniciativas por parte de las autoridades es una contundente respuesta a la falta de iniciativa de las empresas. Dicho de otro modo, las empresas deben darse cuenta de que la inmigración, es un hecho, y además necesario, y que vale más iniciar la senda de la autorregulación que esperar a que la Administración tome medidas. Los sistemas de cuotas y porcentajes deben ser, por definición, generales y no se adaptan bien a las necesidades de cada empresa concreta. Los planes de diversidad y de integración, para cumplir realmente sus objetivos (integración del inmigrante, cobertura de vacantes para la empresa, buen clima laboral para ambos) deben adecuarse a las necesidades de plantilla y de la empresa: cuestiones como el país de origen, las necesidades de los puestos a cubrir, la composición de edad de la plantilla, etc. determinan para cada empresa el número de inmigrantes que puede contratar en unas condiciones adecuadas de formación, retribución, etc. sin poner en peligro el clima laboral de la organización y asegurando así la adecuada integración. La península es un territorio que debería estar acostumbrado a la diversidad y a la inmigración. No es la primera vez que la historia se basa en las aportaciones de contingentes de población procedentes de otros lugares. Ha habido brillantes etapas en nuestra historia basadas en la convivencia de diferentes culturas. Y en el ámbito laboral, y aunque se trate de un caso de movilidad interna y no propiamente de inmigración, no olvidemos que Hospitalet del Llobregat se constituyó a partir de los contingentes de trabajadores procedentes de Andalucía y Extremadura, que acudieron ante la necesidad de mano de obra para construir la primera línea de ferrocarril. La situación geográfica de España, a caballo entre dos continentes, ofrece a nuestro país el importante reto de canalizar gran parte de la inmigración procedente de África. Podemos seguir tratando el tema como si estuviéramos ante un hecho coyuntural: el volumen de entrada de trabajadores impide conceptualizaciones simples y poco realistas de ese tipo. Estamos ante movimientos migratorios a nivel global, ante desplazamientos de población que siguen rutas establecidas, pero que no por ello dejan de ser personas que buscan un mundo mejor, unas oportunidades no sólo de subsistencia, sino también de desarrollo y crecimiento personal, un lugar donde criar unos hijos que, con el paso de una o dos generaciones, pasarán a dejar de ser inmigrantes. Desde nuestro país, el reto no es sólo acogerles y darles caridad (lo que, por otra parte, sería imposible desde un punto de vista puramente logístico). El gran reto es la integración, empezando por la integración laboral (que proporciona la independencia económica imprescindible para llevar una vida digna) y siguiendo por la integración social (imprescindible para generar un entorno social de dignidad y respeto). Políticas como el reclutamiento de inmigrantes en el país de origen del Grupo VIP’s, las ayudas al reagrupamiento familiar de la Cooperativa de Guisona, o la cuantificación del porcentaje de inmigrantes y su situación en puestos directivos de DKV, no son sólo importantes para su estrategia, son importantes para la sociedad.